Renforcer l’attractivité des métiers : pas de solution miracle mais un faisceau de solutions

Les revalorisations salariales 

Le SNPPE en fait le constat depuis cinq ans auprès des professionnels de la petite enfance, l’une des premières problématiques de l’attractivité et de la stabilité des équipes, c’est bien la question de la revalorisation salariale, sur laquelle le syndicat s’est très tôt positionné. « Il manque, en moyenne, 200 à 300 euros mensuels pour pouvoir rattraper le salaire médian en France, estime Cyrille Godfroy, co-secrétaire général. C’est un sacré décalage, comme dans beaucoup de métiers féminins ». Et même si « la prime Ségur va plus loin que le bonus attractivité », il explique qu’il faut vraiment que les professionnels se battent pour que le bonus attractivité soit mis en place, alors que les collectivités y montrent beaucoup de réticences…

Cependant, Cyrille Godfroy regrette que le bonus attractivité ne soit pas plus égalitaire et touche l’ensemble des professionnels, y compris ceux qui ne travaillent pas sous le régime de la PSU (micro crèches Paje, RPE, LAEP). Et en temps de pénurie, « engendrer une sorte de concurrence entre différents types de gestionnaires et de modes d’accueil n’arrange rien » et crée des situations bancales, avec des entrepreneurs qui tentent de trouver des alternatives peu pérennes pour essayer d’améliorer leurs revenus « puisque cela reste le nerf de la guerre… ».

La Fepem évoque de nouvelles revalorisations et propose un CMG Plus 

Pour Julie L’Hotel Delhoume présidente de la FEPEM, la problématique des revalorisations salariales est une constante pour toute personne qui travaille, « à plus forte raison dans nos métiers qui sont complètement invisibilisés ». Une préoccupation forte pour la FEPEM qui dit avoir toujours soutenu ces efforts. Car pour une meilleure reconnaissance de la qualité de services des professionnels, il faut qu’ils soient suffisamment reconnus et pour cela bénéficient d’un juste salaire. « Nous avons à cœur de revaloriser les salaires, affirme-t-elle. Depuis la nouvelle convention collective entrée en vigueur le 1^er janvier 2022, il y a déjà eu 9 revalorisations salariales et il est très probable que ce sujet soit de nouveau abordé d’ici la fin de l’année voire début d’année prochaine », a-t-elle glissé. Depuis 2023, la FEPEM a acté que les salaires seraient 7% au-dessus du salaire minimum pour les assistantes maternelles, ou 3% au-dessus du Smic. « Les politiques publiques ne s’intéressent pas à nous, regrette Julie L’Hotel Delhoume, et la prime Ségur personne n’en a vu la couleur dans notre branche d’activité et c’est inadmissible, alors il faut bien qu’on palie », justifie-t-elle.   

La FEPEM en convient, tous les modes d’accueil sont complémentaires « mais le choix des parents ne doit pas être guidé par le choix du portefeuille ». Si la réforme du CMG assurait un reste charge quasiment équivalent, Julie L’Hotel Delhoume déplore « les écueils assez dramatiques qui ont été pointés du doigt, notamment sur les familles monoparentales, et surtout quand elles ont un enfant en situation de handicap… », mais reconnait qu’il va falloir prendre le temps de l’analyse… Alors oui, il faut des revalorisations salariales, soutient la FEPEM mais en prenant en compte que le particulier employeur n’est pas un employeur professionnel. Le CMG peut donc être une solution mais qui n’est pas suffisante. La FEPEM suggère donc d’envisager un « CMG Plus » : « Quand l’employeur paie encore au-dessus une bonification supplémentaire, il faudrait qu’il ait un accompagnement supplémentaire par les pouvoirs publics », précise sa présidente. 

A Strasbourg, durement touchée par la pénurie de professionnels (notamment de catégorie 1) la prime Ségur a été mise en place pour les salariés de l’AGES, grâce aux négociations de la FEHAP. « Nous voyons aujourd’hui les premiers impacts, se réjouit Elise Laugel, coordinatrice de l’AGES (FEHAP). Cette rentrée se passe sous de meilleurs auspices, avec l’ensemble de nos postes pourvus. Nous constatons aussi moins de turn-over depuis un an ». Elle reconnait être en difficulté dans la prise en charge de cette prime Ségur par l’employeur : « Effectivement la prime est prise en charge par le bonus attractivité mais il y a un reste à charge pour les collectivités – notamment pour les structures en DSP – qui n’est pas toujours pris en charge et revient à l’employeur » pointe-t-elle. Elle regrette également qu’il n’y ait pas de véritable différenciation entre les catégories 1 et 2 : les salaires ont une dizaine d’euros de différence. Elle interpelle : « Comment voulez-vous qu’on encourage les pros à passer des diplômes de catégories 1 quand, à la fin, le diplôme est quasiment le même ». Rémunérations qui restent en deçà de ce qui est nécessaire pour valoriser les métiers exigeants que sont les métiers de la petite enfance, pas reconnus à leur juste valeur.   

Les conditions de travail 

Sur le terrain, le taux d’encadrement a un impact fondamental sur les conditions de travail. « Il y a un cercle vicieux qui s’installe, dénonce Cyrille Godfroy, dont l’une des premières conséquences est bien le stress chronique que subissent les professionnels. Stress qui va lui-même détériorer les conditions de travail par l’épuisement, la perte de patience… ». A la base, ce n’est donc pas forcément une problématique de diplômes ou de compétences, constate le SPPE, mais « une problématique systémique liée à la pénurie de professionnels, qui oblige en permanence les pros de terrain à jongler ». Et de rappeler que l’un des premiers facteurs de qualité d’accueil est bien d’avoir un cadre stable autour de l’enfant… 

Le SPPE pointe également l’impact de l’environnement de travail. Si les locaux sont désormais parfaitement adaptés à l’accueil du jeune enfant, ils ne sont pas toujours adaptés aux professionnels eux-mêmes. Le syndicat regrette le manque de possibilités de reclasser des professionnels de la petite enfance expérimentés – mis à la retraite précocement pour des raisons physiques – qui pourraient encore être utiles dans le secteur, tout en faisant attention à leur physique… « Dans un contexte de pénurie, ce sont quand même des choses que l’on a du mal à comprendre… », regrette Cyrille Godfroy.  

Transmettre une vision positive de la petite enfance

Philippe Dupuy, président de l’Acepp rappelle la nécessité de coconstuire avec les parents la place des professionnels dans les lieux d’accueil. Il regrette que l’accueil associatif ne soit pas toujours pris au sérieux : « nos interlocuteurs passent leur temps à nous dire qu’on ne sait pas gérer un mode d’accueil : les communes, la Caf… Arrêtons de nous jeter la pierre entre nous ! ». Pour renforcer l’attractivité des métiers, il appelle à parler du secteur de la petite enfance d’une manière plus positive et valorisante. « Globalement, dans les familles, on ne dit plus « Viens bosser dans la petite enfance il se passe de belles choses ! ». Ce bouche-à-oreille n’existe plus. On aura beau faire toutes les campagnes de communication possible, s’il n’y a pas un peu d’élan entre nous, ça n’avancera pas ». 

Mettre en lien les employeurs, les demandeurs d’emploi et identifier les besoins   

Pour Mélissa Chollet-Makouche, responsable du service emploi et compétences à la DRIEETS (Unité départementale de Seine-Saint-Denis), l’attractivité est une préoccupation essentielle, mais il faut également penser au défi de la rétention des professionnels, leur donner envie de rester dans la filière petite enfance en facilitant les passerelles entre les métiers et les compétences. La Seine-Saint-Denis a mis en place une feuille de route partenariale axée sur l’emploi et la formation, co-construite par la DRIEETS et de nombreux partenaires (CAF, CD, France Travail, regroupements de communes de Seine-Saint-Denis etc.). « C’est notre force. Un premier cercle de partenaires se voit tous les mois et un second cercle élargi à d’autres acteurs de la filière (l’Acepp, la Fepem, des Opco, des organismes de formation et employeurs, la région Île de France etc.) au total plus d’une centaine ». Elle témoigne d’un engouement très fort du territoire pour cette démarche expérimentale. 

Parmi les idées évoquées, les partenaires ont résolu de s’appuyer sur des données précises. Ils ont donc mis en place un observatoire qui puisse leur offrir « une vision photographique à date des besoins et pratiques RH, des besoins de tous types d’employeurs en Seine-Saint-Denis. Nous publions donc notre propre étude en octobre prochain, annonce Mélissa Chollet-Makouche. L’accueil individuel sera également évoqué. Elle cite également, l’étude de la Cnaf, dont les résultats – qui seront bientôt dévoilés – révèlent plus de 800 postes vacants rien que pour la Seine-Saint-Denis. 

« Nous sommes aujourd’hui en mesure de savoir où sont nos employeurs en Seine-Saint-Denis, où sont les besoins des familles et où sont les demandeurs d’emploi qui ont un projet professionnel. L’enjeu en 2026 sera de mener des actions en local pour les mettre en contact », indique-t-elle. Pour ce faire, il manque cependant une donnée : connaitre les offres à pourvoir à l’instant T. En collaboration avec l’Acepp, la Drieets a donc monté un nouveau projet, pour entrer en contact avec une soixantaine d’employeurs publics et associatifs qui pourront faire remonter ces besoins. « En janvier prochain, nous lancerons un collectif du réseau pour l’emploi avec les missions locales, l’agence France Travail de Seine-Saint-Denis, les agences locales d’insertion, Cap emploi… Tous en ordre de marche pour aller prospecter ensemble à la rencontre des employeurs et récolter les offres en vue d’un grand forum de recrutement que nous organiserons en avril », précise Mélissa Chollet-Makouche. Un format déjà testé sur les métiers du grand âge et du handicap qui a eu un certain succès. Et rencontrer des professionnels qui parlent de leur métier fait visiblement toute la différence !

La DRIEETS envisage également de mettre en place une méthode de recrutement par simulation : « On recrée des espaces d’accueil, et on imagine des saynètes de 15 minutes où les demandeurs d’emploi vont venir tester le métier en conditions presque réelles. Avec le bruit, des poupons etc. ». Pour les employeurs, c’est un moyen extrêmement révélateur des compétences humaines et comportementales des candidats, au delà formation indiquée sur leur CV.

Le Service de Santé au travail se met en place  

Julie L’Hotel Delhoume est également présidente du Service de Santé au travail, mis en place par les partenaires sociaux depuis le 2 janvier 2025. Elle en est convaincue, ce service peut contribuer à améliorer et prolonger la vie professionnelle en petite enfance. Avec 5000 visites effectuées depuis janvier, c’est un service « extrêmement difficile a mettre en place » dont personne ne s’était préoccupé auparavant. « C’est le seul Service de santé au travail à avoir une competence nationale, fait-elle remarquer. Il n’y a pas un village en France qui n’ait pas un salarié du particulier employeur, cela vous donne la mesure du challenge à relever ! ». Les problématiques rencontrées sont très diverses selon les départements et la pénurie de médecins n’arrange pas les choses… « C’est la première fois qu’un tel service est mis en place, explique Julie L’Hotel Delhoume. Nous sommes extrêmement convaincus de la nécessité que ce service fonctionne et il fonctionnera ! Pour l’instant, nous ne répondons qu’aux appels et aux urgences mais ça va s’améliorer, laissez-nous juste le temps… ».

Mam et Rpe : lutter contre l’isolement des assistantes maternelles 

Enfin, pour éviter l’isolement des assistantes maternelles, la FEPEM soutient la création de MAM, bien que le récent rapport de l’Igas « nous fait tiquer sur certains points », reconnait sa présidente. Elle estime cependant que cela peut être une vraie réponse aux problématiques des parents, et des assistantes maternelles. Pour Julie L’Hotel Delhoume, « le fait que les assistantes maternelles exercent un travail à domicile les rend invisible. En Mam, le métier se voit, c’est une réalité ».   

Quant aux RPE, c’est « un point névralgique, le maillon manquant qui doit être encore plus poussé pour permettre d’améliorer la qualité de vie au travail, pour les professionnels et les employeurs », insiste-t-elle. Car ce sont les lieux qui permettent de transmettre de l’information, de créer du lien, de se retrouver, et « c’est indispensable pour rendre plus visible ces métiers ». 

L’impact d’un recrutement de qualité 

A Strasbourg, l’AGES s’est rendu compte qu’il fallait être plus sélectif dès le recrutement pour espérer gagner en stabilité dans les équipes. « Car les professionnels peu motivés qui viennent travailler dans nos crèches ont un impact direct sur les équipes, et sur les enfants bien-sûr », explique Elise Laugel.Et le turn-over des professionnels qu’il faut accueillir, accompagner, former, épuise les équipes.

Depuis un an, l’AGES anticipe donc ses recrutements pour les remplacements prévus, quitte à avoir un chevauchement court des deux professionnels (en Alsace, le préavis n’est que de 15 jours). L’association recommande également aux directrices de ne pas recruter par défaut. « Il vaut mieux fonctionner temporairement à effectif réduit, dans le respect des taux d’encadrement bien évidemment plutôt que de recruter des profils inadaptés qui déstabilisent les équipes », assure Élise Laugel qui explique faire une présélection des CV et rencontrer les professionnelles en amont avant de les adresser aux structures où elles seront les plus à même de trouver leur place. Elle conclut que recruter est « un acte pédagogique » que l’AGES souhaite transmettre à ses directrices, et qui a « un impact direct sur la qualité de vie des professionnelles ». 

Des solutions pour booster l’attractivité à moyen terme

Pour renforcer l’attractivité des métiers à moyen terme, Cyrille Godfroy tient à insister sur la reconnaissance sociétale des métiers de la petite enfance, évoquée précédemment par Philippe Dupuy. Il recommande d’inviter les parent et les jeunes à ouvrir les portes des structures et les professionnels à prendre un minimum le temps de montrer ce qu’ils font, pour que cette image et représentation puisse évoluer, et donne envie à certains de passer le cap. Pour que la petite enfance « ne reste pas un milieu clos comme on a tendance à l’être, dans ce contexte de pénurie ». Il encourage également les professionnels à aller à la rencontre des gens pour témoigner de leur travail, « pour faire évoluer l’image d’Épinal d’un « métier de femme, juste bonnes à changer les couches et jouer aux Lego » ! », car les campagnes de communication ne suffisent pas.

L’ACEPP a compris qu’il fallait inventer un « espace extérieur », afin de pouvoir créer « des moments pour essayer de décoder tout ce qu’il se passe dans la structure, reparler du projet de socle, se réunir autour de la table à plusieurs équipes et gestionnaires pour réfléchir à comment mutualiser cela, faire des rencontre rassurantes entre pairs et en réseau pour déjouer cet isolement des professionnels », explique Philippe Dupuy. Financièrement, c’est compliqué, il faut réussir à mettre en place un montage avec la Caf, les financeurs mais aussi l’équipe et les parents.

Philippe Dupuy le reconnait : « Oui, on a parfois fait du recrutement par défaut jusque parce que les candidats ont le diplôme, il ne faut pas le nier. Parce qu’on n’arrive pas à assumer la fermeture de places. Alors que c’est pourtant ça la vraie solution : se dire stop, réduire de moitié la capacité de la crèche pendant 6 mois. Retrouver un système normal, se reconstruire professionnellement avant de pouvoir accueillir davantage. Sauf qu’aujourd’hui on veut tout faire en même temps (…) et a aucun moment on ne baisse vraiment la pression… ».

L’AGES, elle, a mis en place quelques action pour fidéliser ses professionnels dans les structures en les impliquant dans les projets et en faisant en sorte qu’elles trouvent du sens à leurs métiers :
– Des challenges inter structures pour valoriser le travail des professionnels auprès des enfants, (les professionnels de terrain viennent présenter leurs projets du quotidien autour d’un thème donné devant d’autres professionnels). Un défi qui plait énormément aux équipes.
– Un projet pédagogique fort.
– Un référentiel qualité interne propre à l’AGES, écrit par les professionnels des structures elles-mêmes.

« Il ne faut pas oublier les acteurs du réseau pour l’emploi », rappelle Mélissa Chollet-Makouche. Pour outiller ces prescripteurs, son service a réalisé un « pense-bête » pour les métiers prioritaires, compétences attendues, points d’attention… La prochaine étape sera une mallette à leur disposition avec différents outils pour présenter ces métiers et leurs nuances pour qu’un demandeur d’emploi qui doit se positionner ait toutes les clés pour pouvoir le faire. « En Seine-Saint-Denis, nous avons du mal à évaluer notre offre de formation », reconnait-t-elle. En 2026, elle envisage donc de réunir tous les acteurs et financeurs afin de réfléchir ensemble à « comment faire en sorte que cela fonctionne mieux » …

La FEPEM encourage quant à elle à changer de paradigme sur la notion de professionnalisation et de formation. « Il ne faut plus raisonner en logique d’emploi mais RH, explique Julie L’Hotel Delhoume. On peine a toucher les jeunes qui cherchent autonomie, liberté, sens et humain. Quels autres métiers que les nôtres peuvent remplir toutes ces cases ? », interroge-t-elle. Elle invite, elle aussi à faire en sorte que l’on parle de manière positive de ces métiers mais ne considère pas qu’il faille chercher à retenir coute que coute les professionnels. A contrario, « il faut créer des passerelles pour permettre aux gens d’évoluer s’ils le souhaitent. Vous n’attirerez des gens que si potentiellement, ils voient que cela pourra nourrir leur parcours professionnel. Peut-être même jusqu’aux métiers du soin, aujourd’hui c’est une nécessité, estime-t-elle. Et de conclure : « Si vous ne permettez pas aux gens de pouvoir évoluer et notamment sur ces métiers là, vous les enfermez et perdez des chances de voir arriver de nouvelles personnes ».

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