Assistante maternelle : comment gérer un remplacement ?

Assistante maternelle remplacée : peu d’obligations

Quel que soit le motif de son absence, l’assistante maternelle a finalement peu de démarches à prévoir, si ce n’est de prévenir son employeur dans les délais et conditions prévues par la loi ou la convention collective. En effet, d’un point de vue légal, rien n’impose à l’assistante maternelle de trouver sa remplaçante pour une absence prévue. C’est à l’employeur qu’incombe cette responsabilité. Une professionnelle n’est donc absolument pas tenue de céder à la demande d’un employeur qui la presse de trouver une personne pour lui succéder. 

Une fois l’employeur averti de l’absence, le contrat de travail et la rémunération sont suspendus (sauf dans le cas des congés pour événements familiaux). Audrey Besnard-Lescène, Secrétaire générale UNSA PROASSMAT&ASSFAM tient à préciser que « L’assistante maternelle n’a aucune obligation légale de prévenir la PMI qu’elle est en arrêt. Très souvent lorsqu’on prévient la PMI, la professionnelle est mise en cessation d’activité temporaire (CAT) et lorsqu’elle va vouloir reprendre, elle sera visitée, indique-t-elle.

A savoir : Même s’il n’y a aucun impératif légal, il est tout à fait possible que pour favoriser la relation employeur-employée et une transition « en douceur » de l’accueil, de suggérer un ou une remplaçante en son absence… Cela restera toutefois une recommandation car seul l’employeur est décisionnaire lors du recrutement. 

Notons qu’une dérogation inscrite dans l’agrément de l’assistante maternelle autorise à accueillir un enfant supplémentaire dans la limite de 50 heures par mois, par exemple pour remplacer une collègue en formation ou pour répondre à une situation urgente et imprévisible. Cette possibilité découle de l’ordonnance n°2021-611 du 19 mai 2021 et du décret n°2021-1131 du 30 août 2021. Mais attention,  cette possibilité d’accueillir un enfant en plus est extrêmement encadrée. 

Assistante maternelle remplacée : peu de droits protecteurs

Une assistante maternelle remplacée dans le cadre d’un congé maladie longue durée ou d’un congé maternité, n’est pas l’abri de voir son contrat rompu. En effet, même si le motif ne peut pas être légalement la maladie ou la maternité, l’employeur peut toujours faire valoir son droit au retrait de l’enfant en justifiant la fin du contrat pour une autre raison.

Dans ce cas, l’employeur est tenu d’observer les conditions légales du retrait de l’enfant, à savoir :
– l’envoi d’un courrier AR notifiant et motivant le retrait
– le respect du préavis (qui débute à la date d’envoi du courrier et court le temps mentionné dans le contrat de travail).

A noter :  quand l’arrêt de travail fait suite à un accident du travail ou à un congé maternité, la salariée continue à cumuler des congés payés pendant son absence. En cas de rupture de contrat, ces congés supplémentaires devront donc être rémunérés. A contrario, si le contrat est maintenu, l’assistante maternelle reprend son poste à la date prévue et bénéficie dès lors des mêmes conditions de travail, de rémunération et cotisation qu’avant son départ sauf si l’employeur a proposé un avenant au contrat qu’elle a accepté.

« Lorsqu’on est en arrêt suite à un accident de travail ou un congé maternité, on acquiert bien 2 jours et demi pour quatre semaines travaillées, explique Audrey Besnard-Lescène. Mais depuis la loi européenne DDADUE n° 2024-364 d’avril 2024, tous les salariés en arrêt maladie simple non professionnelle, cumulent désormais deux jours ouvrables de congés payés par mois d’absence, contre zéro auparavant ». 

Assistante maternelle remplaçante : un CDD la plupart du temps

Bien que le contrat « par défaut » de l’assistante maternelle soit un CDI, l’employeur est autorisé à recourir au contrat à durée déterminée (CDD) dans plusieurs cas (1) dont le remplacement d’une assistante maternelle absente.

Le CDD peut alors être conclu :

• de date à date : indiqué dans le cadre d’une absence précise (une formation de xx jours, un congé maternité appelé à se finir le, etc.), ce contrat doit faire mention de la date de fin du contrat et ne peut perdurer au-delà de 18 mois (renouvellements compris).
• à terme imprécis : ce type de CDD est plutôt usité en cas d’arrêts longs et renouvelés. Il n’a donc pas de fin datée, mais mentionne que le contrat arrive à terme au retour de l’assistante maternelle remplacée.

Daté ou imprécis, le contrat à durée déterminée doit ressembler en tous points (hors ancienneté et qualifications de base de la professionnelle si elles sont différentes) au contrat de l’assistante maternelle remplacée. 

Il doit également mentionner :

• le nom et la qualification de la personne remplacée,
• la période d’essai d’une durée équivalente à un jour par semaine de travail quand ce dernier dure moins de 6 mois (dans la limite de 15 jours), un mois maximum s’il dure plus de 6 mois,
• la rémunération.

Réalisé en 2 exemplaires, le contrat est remis en mains propres au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivants l’embauche. Sa fin intervient ensuite à la date mentionnée ou au retour de l’assistante maternelle remplacée.

« Attention, indique Audrey Besnard-Lescène, même en CDD, l’obligation envers la PMI reste la même et il est important de lui envoyer la fiche de liaison pour déclarer un nouvel accueil, même pour un jour ou deux ! » 

Une indemnité de fin de CDD mais pas de démission possible

Le CDD de remplacement a plusieurs avantages pour une professionnelle qui n’aurait pas vocation à s’engager avec une famille à long terme.

En effet, non seulement la durée de la période d’essai est plus courte, mais la professionnelle touche, en fin de contrat, deux indemnités :

• la prime de précarité égale à 10 % des salaires bruts touchés,
• l’indemnité compensatrice de congés payés.

Revers de la médaille, l’engagement pris dans le cadre du CDD n’est pas révocable. Sans période de préavis, la professionnelle doit donc, hors cas exceptionnels prévus par la loi (2), finir son contrat au moment prévu… et pas avant. Ainsi, une assistante maternelle qui ferait un remplacement et aurait des problèmes d’entente avec son employeur serait dans l’obligation d’aller jusqu’au bout de son contrat sous peine de devoir verser des réparations pour préjudices subis. Et ce n’est là qu’un des inconvénients du CDD, contrat par définition précaire qui ne permet pas de se projeter à long, voire moyen terme. 

Un exemple parlant ? Il n’y a pas de durée limitée à un CDD sans terme précis. Résultat : l’assistante maternelle remplaçante peut rester en CDD pour une durée potentiellement très longue, sans obligation pour l’employeur de lui faire un CDI. De manière identique, si l’assistante maternelle remplacée ne revient pas, l’employeur devrait normalement proposer un CDI à sa remplaçante… Mais les textes ne prévoient rien à cet égard !

Assistante maternelle remplaçante : parfois un CDI

La solution, le cas échéant, et pour un remplacement de très longue durée : le CDI de remplacement. Même si cette solution reste rare, il est possible de réaliser un contrat indéterminé « en remplacement de… », si l’absence de l’assistante maternelle titulaire excède les 6 mois. Dans ce cas, ce sont les dispositions classiques du CDI qui s’imposent. Le CDI est alors rompu au retour de la professionnelle remplacée ou suspendu dans les conditions prévues par la loi.

A noter : contrairement au CDD, l’assistante maternelle remplaçante en CDI peut tout à fait présenter sa démission à l’employeur, à condition évidemment d’observer les dispositions de fin de contrat (respect du préavis, etc.).

Assistante maternelle en MAM : un cas très particulier

Sur le papier, le remplacement d’une assistante maternelle exerçant sa profession en MAM devrait être simple. En signant un contrat avec une assistante maternelle exerçant en MAM, le parent accepte le fonctionnement de la structure et la délégation d’accueil entre assistantes maternelles, si celle-ci est inclue dans le contrat. Néanmoins cette délégation d’accueil qui permet à l’un ou plusieurs des membres de la MAM de prendre le relais de leur collègue absente, ne s’applique que dans la limite des places d’accueil mentionnées par leur agrément.

Mais sur le terrain, la situation est plus complexe. En effet, les capacités d’accueil en MAM sont généralement atteintes et l’intégration d’une nouvelle assistante maternelle en vue d’assurer les remplacements est très difficile. En cause : l’article L 424-1 du Code d’action sociale et des familles (3) qui précise que « le nombre d’assistants maternels pouvant exercer dans une même maison ne peut excéder quatre »…

Résultat : cette disposition a mené les conseils départementaux à refuser de manière systématique (ou presque) d’attribuer un agrément à une cinquième assistante maternelle, même si sa présence ne serait que ponctuelle, en l’absence d’une des quatre autres.

Une question au gouvernement en date de 2015 (4) a permis de clarifier la situation. Le Ministère des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des femmes a précisé à cette occasion que « l’agrément de cinq assistant(e)s maternel(le)s regroupé(e)s en MAM est possible, soit pour remplacer ponctuellement un(e) collègue en cas de maladie ou de congé de maternité, soit de manière pérenne pour permettre le travail à temps partiel d’un(e) ou plusieurs assistant(e)s maternel(le)s. »

Sources :
(1) L’article L12-42 du Code du travail précise également qu’un CDD peut être réalisé en cas de réduction du temps de travail pour une durée provisoire et en cas d’embauche de courte durée exceptionnelle :
(2) Les articles L1243-1 et suivants du Code du travail stipule ainsi qu’un CDD peut être rompu en cas d’obtention d’un CDI, suite un accord passé entre l’employeur et le salarié, une faute grave ou une situation de force majeure.
(3) Article L 424-1 du Code d’action Sociale et des familles
(4) Question 76372 de Mme Aurélie Filippetti, publiée au JO le 24.03.2015