Intégration de la petite enfance en 2009
C’est en 1971 que naît le Snaesco (depuis 2019, Elisfa), l’unique syndicat employeur de la branche des acteurs du lien social et familial (Alisfa), à l’initiative de la Fédération des centres sociaux de France (FCSF). Le 4 juin 1983, la CCN des centres sociaux et des centres socioculturels est signée par le Snaesco et les organisations syndicales de salariés.
À l’origine donc, la petite enfance n’en faisait pas partie. « Après son entrée en vigueur en 1983, il y a eu des échanges avec des organisations partenaires du champ de la petite enfance, qui n’avaient pas de convention collective pour leurs structures petite enfance à but non lucratif et qui se retrouvaient philosophiquement dans les dispositions de notre convention collective », explique Manuella Pinto, déléguée générale du syndicat Elisfa. Il s’agit en l’occurrence de l’Acepp qui, à la fin des années 1990, se rapproche d’Elisfa. « À l’époque, le secteur de la petite enfance était hors convention collective obligatoire. Dans le réseau, nous avions la volonté d’offrir des conditions de travail correctes pour les salariés. Nous avons donc voulu créer une convention collective, mais le gouvernement souhaitait en réduire le nombre. On nous a donc demandé de nous rapprocher d’une convention collective existante dans le secteur. On avait le choix entre celle de la FEHAP, celle de l’animation et celle du Snaesco. Nous avons choisi cette dernière car c’était la plus proche de nos valeurs », souligne Philippe Dupuy, directeur de l’Acepp, qui adhère en 2005 à Elisfa. En pratique, le champ des EAJE a été intégré par un accord signé le 24 septembre 2008 étendu par un arrêté du 16 septembre 2009 paru au journal officiel le 23 septembre 2009. La CCN des centres sociaux et des centres socioculturels est donc devenue la CCN des Acteurs du lien social et familial, afin d’intégrer les quatre types de structures : centres sociaux et socioculturels, espaces de vie sociale, associations de développement social local et donc EAJE. « Les dispositions se sont appliquées de façon échelonnée pour le champ de la petite enfance qui n’avait pas la capacité d’absorber complètement le passage à une convention collective qui avait déjà quelques années d’existence », précise Manuella Pinto. À noter qu’En Jeux d’Enfance ainsi qu’un certain nombre d’adhérents d’Accent petite enfance (mais pas tous) appliquent cette convention collective. À la FNAPPE aussi des établissements ont choisi la CCN Alisfa.
Un dialogue social de qualité
«
Une des richesses de cette convention-là, c’est d’avoir un vrai dialogue social et un vrai travail paritaire. Le nombre de réunions que peut engendrer le dialogue social dans la branche Alisfa est juste incroyable, mais ce n’est pas stérile ! », indique Stephan Garrec, secrétaire fédéral CFDT Santé-Sociaux en charge de la branche Alisfa. Et de poursuivre : «
Cette convention collective quand elle est née, n’était pas destinée à la petite enfance. Aujourd’hui, on se retrouve avec une convention collective qui concerne des métiers différents, avec des publics différents et des employés différents et qui pour autant fonctionne. C’est aussi une preuve de l’agilité de cette convention et du dialogue social en son sein. »
Philippe Dupuy salue lui aussi la qualité du dialogue social, mais également « le fait d’avoir une attention particulière sur la formation continue et sur la santé des professionnels. C’est une convention collective qui essaie en permanence de prendre en compte le terrain. »
Le mécanisme spécifique de la « rémunération minimum de branche »
La rémunération des salariés se compose de la rémunération de base ou de la rémunération minimum de branche à laquelle on ajoute une rémunération individuelle supplémentaire (RIS).
La CCN prévoit un système de classification qui permet « de positionner les emplois de la branche ». Pour cela, huit critères sont utilisés : formation requise, complexité de l’emploi, autonomie, responsabilités financières, responsabilités humaines, responsabilités de la sécurité et des moyens, incidence sur le projet de l’association, dimension relationnelle (nature et difficulté des échanges). À noter qu’il y a plusieurs niveaux par critère et que « chaque niveau a une valeur exprimée en points. » L’ensemble est détaillé dans la grille de cotation qui est « l’outil de pesée des emplois ». En parallèle, quinze emplois repères ont été déterminés tels que « auxiliaire petite enfance ou de soins » (dont les emplois assimilés sont : aide-soignante, animateur petite enfance, auxiliaire de puériculture), « éducateur petite enfance » (dont les emplois assimilés sont : animateur responsable de halte-garderie, directeur d’établissement d’accueil de jeunes enfants, éducateur de jeunes enfants, puéricultrice, responsable technique d’établissement d’accueil de jeunes enfants.)
À l’aide de la grille de cotation, chaque emploi est pesé, c’est-à-dire qu’on lui attribue un montant de points, minimum et maximum. Par exemple, pour l’emploi repère « auxiliaire petite enfance ou de soins », la pesée minimale est de 300 points et la pesée maximale de 407 points.
« L’idée ici est de peser le poste et non pas la personne pour qu’il n’y ait pas de subjectivité », souligne Camille Lenik, responsable du Pôle Juridique – Relations Sociales d’Elisfa.
Au final, la rémunération de base brute annuelle correspond à la pesée multipliée par la valeur du point fixée par négociation (56 euros actuellement, suite à l’avenant signé le 23 juin dernier).
« Le nouveau système a bien fonctionné au départ et répondait aux enjeux. Le Smic ayant ensuite beaucoup évolué, il aurait été compliqué pour les partenaires sociaux d’augmenter proportionnellement la valeur du point autant que le Smic, pour des structures aux financements contraints. Le mécanisme de « rémunération minimum de branche a été mis en place pour pallier cette problématique », indique Camille Lenik. Et de détailler ce dispositif : « On détermine en euros un plancher conventionnel, toujours au-dessus du Smic. Puis, chaque pesée se voit attribuer 15 euros supplémentaires. Avec ces 15 euros supplémentaires, on arrive à un montant plus important que celui que l’on obtient via le mécanisme de rémunération de base. On opte donc pour la rémunération minimum de branche puisqu’elle est plus favorable pour le salarié. » Manuella Pinto précise pour sa part : « Le code du travail nous interdit d’avoir un système d’indexation de nos salaires sur le smic. Nous négocions donc à chaque fois que le smic augmente et grignote les minima de branche. Notre système de « rémunération minimum de branche », nous permet de toujours avoir un amortisseur entre le Smic et nos minima conventionnels. »
La rémunération individuelle supplémentaire
À la rémunération de base ou rémunération minimum de branche, s’ajoute une rémunération individuelle supplémentaire (RIS). Chaque année l’employeur fait un entretien individuel. À l’issue de celui-ci, il attribue un pourcentage entre 0,5 % et 1,5 % qui va s’ajouter à la rémunération de base ou à la rémunération minimum de branche (pour l’obtenir, il faut avoir au 1er janvier, 12 mois de travail effectif ou assimilé). À noter l’existence d’un plafond de 18 %. « Certains salariés qui travaillent depuis longtemps dans leur structure arrivent à ce plafond des 18 % donc une réflexion est menée à ce sujet pour voir quel autre mécanisme pourrait être mis en place », explique Camille Lenik.
En cours, des négociations sur une nouvelle classification et une revalorisation des salaires
Si le système de la « rémunération minimum de branche » a ses avantages, il a aussi ses limites, selon Camille Lenik. C’est pourquoi des négociations sont en cours au sein de la Branche afin de voir notamment quel mécanisme pourrait être mis en place. « Les négociations ont commencé pendant la crise sanitaire. L’objectif : revaloriser les plus bas salaires et les cœurs de métier. Mais aussi donner un peu d’oxygène par rapport aux évolutions du SMIC. Depuis quelques années, il y a eu des augmentations du SMIC qui étaient plus importantes que nos évolutions de valeur du point. On avait des grilles de salaire qui s’écrasaient », explique Manuella Pinto. Et de préciser : « On avait également la volonté, partagée avec les partenaires sociaux, de permettre à chaque salarié d’évoluer dans son poste, sans changer de métier, c’est-à-dire de mieux reconnaître l’évolution des compétences. » De son côté Stephan Garrec explique : « Pour nous, CFDT Santé-Sociaux, c’est une convention qui nous est assez chère car elle est, dans l’esprit, très proche de nos valeurs. Pour autant, il y a toujours des axes d’amélioration et c’est bien pour ça que nous sommes aujourd’hui en négociations. Le système de classification des emplois et de calcul de la rémunération nous convenait au départ. Aujourd’hui, cette classification commence à être datée, trop dépendante à la longue de la façon dont les directions au niveau local l’interprètent. D’où le besoin de remoderniser tout ça, de repartir sur le même principe mais en ayant une vraie objectivisation des critères afin que ce soit vraiment l’emploi qui soit évalué. » L’idée est que cet accord “classifications et salaires” soit signé à la fin de l’année et puisse entrer en vigueur au 1er janvier 2024.
UPDATE juillet 2023 : l’avenant sur la revalorisation des salaires enfin signé !
Après deux ans d’échanges et de discussions, l’avenant n°10-2022 a été signé comme prévu fin décembre 2022 par les partenaires sociaux. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Exit la RMB et la RIS
Parmi les changements, la disparition de la rémunération minimum de branche (RMB) et de la rémunération individuelle supplémentaire (RIS). Un mécanisme arrivé à bout de souffle et facteur d’inégalité entre les salariés. Concernant la RIS, lors du webinaire du 20 janvier consacré à la nouvelle politique salariale, Alain Ribière, vice-président d’Elisfa, a ainsi donné un exemple : « Aujourd’hui, un collaborateur qui gagne 3 000 euros brut mensuel et qui aurait une RIS de 0,5% (le minimum) et une personne qui aurait un salaire de 1 000 euros brut mensuel avec une RIS de 1,5% se verrait attribuer la même augmentation de 15 euros. Et conduit donc à une inéquité entre les collaborateurs. »
Avec le nouvel accord, la rémunération se composera du salaire socle de branche, qui sera de 21 200 euros au 1er janvier 2024 (un montant qui va augmenter au fil des années sur un cycle de 4 ans, essayant ainsi d’anticiper les futures augmentations du Smic ; en 2025, il sera de 21 500 euros) auquel s’ajoutera un salaire additionnel exprimé en points (la valeur du point au 1er janvier 2024 est fixée à 55 euros brut), c’est la pesée (seul un emplois repères n’est pas concerné par celui-ci et a donc pour minimum le salaire socle conventionnel), et la rémunération liée à l’expérience professionnelle, aussi exprimée en points. Cette dernière comprend : l’ancienneté dans la branche professionnelle et l’acquisition de compétences dans l’emploi repère. Quelques précisions à propos de l’ancienneté : elle se traduit par 1 point par année d’ancienneté dans la branche Alisfa et elle est reprise à 50% dans le cas d’une interruption de carrière dans la branche. De plus : l’employeur a la possibilité de reprendre l’ancienneté de tout nouveau salarié qui arriverait d’une autre branche.
Focus sur l’acquisition des compétences
L’acquisition des compétences est déterminée par « un nombre minimum d’heures de formation suivie par le salarié », en l’occurrence 70 heures, et « l’évaluation de la tenue du poste réalisée par l’employeur ou son représentant via l’entretien annuel », peut-on lire dans l’avenant n°10-2022, lequel sera effectué à l’aide d’une grille d’entretien paritaire. Le but : valoriser le salarié dans sa montée en compétences tout au long de sa carrière. « Ce qui est prévu, a indiqué Manuella Pinto, lors du webinaire du 20 janvier 2023, c’est une progression dans l’emploi pour chaque salarié. Une progression qui se fait dans l’emploi repère. » En pratique, 4 paliers de 6 ans ont été définis. Au bout de 6 ans, le salarié change donc de palier, « avec chaque fois une attribution de points correspondant à ce passage de palier », a-t-elle précisé. Deux points importants à noter : l’employeur peut dès 2 ans faire passer les salariés qui progressent très rapidement au palier supérieur et de nouvelles négociations sont d’ores et déjà prévues pour discuter des carrières longues (car pour l’heure seuls 4 paliers sont prévus).
Une nouvelle classification des métiers plus en phase avec la réalité du terrain
Avec le nouvel accord, la méthode de pesée reste la même. « Il faut d’abord définir le poste, les missions du poste, du salarié, positionner ensuite l’emploi au sein des 8 critères classants qui permettent de déterminer le niveau de compétences et/ou de responsabilités requis. Et ensuite, une fois que ces deux phases sont passées, rattacher le poste à un emploi repère (…) », a souligné Manuella Pinto, lors du webinaire. Les modifications se situent donc ailleurs. 5 familles de métier ont ainsi été identifiées : animation sociale et socioculturelle, petite enfance, encadrement et direction, administratif et financier, services et techniques. « Cette identification de familles n’a pas de fonction juridique, a-t-elle précisé, elle vise surtout à renforcer l’identité de la branche. Jusqu’à présent, la classification actuelle avait été construite avant que le secteur de la petite enfance n’intègre notre branche donc il nous semblait important d’avoir un marqueur très fort en termes d’identité professionnelle, à l’heure où on parle beaucoup du positionnement des branches, des rapprochements de branches. » Ensuite, à l’intérieur de ces familles, sont classés 15 emplois repères. Pour exemple, la famille « petite enfance » en comprend 3 (Animation petite enfance – Accompagnement petite enfance et parentalité – Education petite enfance), au sein desquels on trouve des emplois assimilés. Pour positionner les emplois, on utilise aussi des critères (ils sont au nombre de 8), qui ont été totalement revus. Et un petit nouveau a fait son apparition : « dimensions relationnelles avec le public accueilli ». « La volonté pour les partenaires sociaux était une véritable valorisation des compétences mobilisées dans le cadre des dimensions relationnelles exercées par les salariés de la branche professionnelle », précise Camille Lenik, Responsable du Pôle Juridique – Relations Sociales d’Elisfa. A noter que l’accord prévoit l’obligation pour l’employeur de présenter au salarié le détail de la pesée de son emploi.
Un accompagnement financier dès janvier 2024 pour les crèches associatives de la branche Alisfa
Chose promise, chose due ! Les crèches associatives de la branche Alisfa, branche considérée comme « la plus favorable dans le secteur », vont pouvoir profiter d’une aide financière dès le 1er janvier 2024 pour augmenter leurs salariés, est-il indiqué dans le document « Volet qualité du service public de la petite enfance » transmis aux membres du comité de filière le 29 juin dernier. Des revalorisations non négligeables en perspective : + 1800€ nets annuels en moyenne pour l’ensemble des professionnels, +10% en moyenne pour les AEPE et AP et +6% en moyenne pour les EJE. Pour rappel, l’enveloppe dégagée pour soutenir les augmentations de salaire est de 200M€. Elle permettra d’« accompagner jusqu’à deux tiers des montants des revalorisations ».
Les points forts de la CCN Alisfa
- Congés payés : 8 jours supplémentaires
En plus des 25 jours ouvrés légaux, il y a 8 jours conventionnels, un jour par mois (entre octobre et mai), que peut prendre à sa convenance le salarié. « Ces congés supplémentaires sont une reconnaissance par les partenaires sociaux des conditions de travail qui peuvent être difficiles », indique Camille Lenik.
- Réduction du temps de travail dès le troisième mois de grossesse
Pour les salariées enceintes, la convention collective prévoit que dès le 61e jour de grossesse médicalement constatée, il y ait une réduction journalière du temps de travail de 10 % avec maintien de salaire. « La branche Alisfa est très féminisée. L’objectif des partenaires sociaux est d’accompagner en amont. La réduction du temps de travail pendant la grossesse renforce la santé des femmes mais facilite également la gestion de la RH en contribuant à réduire les arrêts maladie et pathologiques », affirme Camille Lenik.
- Complémentaire santé : obligation de prise en charge pour les enfants par l’employeur
La branche dispose d’un régime de prévoyance et de complémentaire santé pour cadre et non cadre. L’assurance complémentaire santé prévue est au-delà du panier légal. En pratique, la part patronale est de 60 %, alors que légalement c’est 50 %. « Comme branche du lien social et familial, nous avons pensé que ça serait intéressant aussi de prévoir une obligation de prise en charge pour les enfants. C’est-à-dire que lorsque le salarié veut faire adhérer son enfant, l’employeur est obligé de prendre 10 % de la cotisation à sa charge », souligne Camille Lenik. Par ailleurs, toujours concernant la mutuelle, le financement de la cotisation du salarié apprenti et en parcours emploi compétence (PEC) est pris en charge par le fonds de solidarité de branche. « Le but c’est d’accompagner les salariés qui ont un parcours particulier, notamment les salariés en PEC, qui ont été éloignés de l’emploi et que l’on essaie de remettre dans un circuit », explique-t-elle également.
- Un programme de formation professionnelle ambitieux
Le taux de contribution à la formation professionnelle est de 2,3 % de la masse salariale brute annuelle alors que le taux légal est de 1 %. Manuella Pinto précise sur ce point : « le taux légal est d’ailleurs de 0,55 % pour les structures de moins de 11 salariés (qui représentent 80 % des structures de la branche). Donc si on appliquait le code du travail, on devrait être à 0,55 % de contribution à la formation professionnelle, et aujourd’hui pour toutes les structures de la branche on est à 2,3 %. »
À ce sujet, Philippe Dupuy souligne : « On a des fonds de formation très importants qui permettent d’accompagner tous les adhérents dans leurs projets de formation. »
Pour valoriser l’alternance, la rémunération conventionnelle est supérieure à la rémunération légale. Ainsi, par exemple, pour les apprentis de 16 à 17 ans, lors de leur première année d’apprentissage, la rémunération atteint 30 % du Smic (contre 27 %). Pour les contrats pro aussi, la rémunération conventionnelle est plus avantageuse que celle légale.
Et afin de valoriser les tuteurs et maîtres d’apprentissage, ceux-ci perçoivent une prime de 50 euros bruts mensuelle. Ils ont également du temps dégagé.
- Rupture du contrat de travail : une indemnité conventionnelle plus favorable que celle légale
L’indemnité de licenciement conventionnelle est supérieure à l’indemnité légale quand le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté. Elle est calculée sur la base d’un demi mois de salaire par année de présence. Et elle est limitée à 6 mois pour un non cadre et à 9 mois pour un cadre.
- Maladie : le salaire maintenu à 100 % les 3 premiers mois
En cas d’arrêt maladie, lorsque le salarié remplit les conditions (avoir au moins 4 mois d’ancienneté, bénéficier des prestations de la sécurité sociale et avoir envoyé son arrêt de travail dans les 48h à son employeur), il y a un maintien de 100 % du salaire net sur les 3 premiers mois et de 75 % du salaire net sur les 3 mois suivants.
- Un fonds d’aide au paritarisme de branche
Le comité économique et social est obligatoire pour les entreprises de 11 à 49 salariés. Pour que toutes les structures puissent avoir une représentation, les partenaires sociaux ont décidé de baisser le seuil à 8 salariés (80 % des structures de la branche ont moins de 10 salariés et 90 % moins de 20). Et pour les structures de moins de 8 salariés, celles qui ne peuvent pas avoir d’instance représentative du personnel, un représentant santé au travail a été mis en place. « Ce salarié est l’interlocuteur privilégié de l’employeur pour parler des conditions de travail, de la sécurité des salariés dans la structure. À noter qu’on lui accorde un crédit d’heures avec 4 réunions par an », explicite Camille Lenik. Et continue : « Pour maintenir un dynamisme du dialogue social, on a aussi instauré une obligation, pour les structures d’au moins 8 salariés et de moins de 50 salariés, de consacrer au minimum 1 % de la masse salariale brute afin d’alimenter le budget des œuvres sociales et culturelles. » Sans oublier que pour financer le dialogue social de branche, un fonds d’aide au paritarisme de branche a été créé. Et les employeurs doivent verser à ce fonds une cotisation de 0,08 % de la masse salariale brute.
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