Zoom sur… La Convention Collective Nationale Mutualité

L’ANEM (Association Nationale des Employeurs de la Mutualité) est l’unique syndicat employeur de la Branche Mutualité. Créée en 1999 sous le nom d’Union des groupements des employeurs mutualistes (UGEM), et devenue en 2018 l’ANEM, elle a signé en 2000 la Convention Collective de la Mutualité avec quatre syndicats de salariés : CFDT, CGT, CFTC et CFE-CGC. Etendue en 2021, elle est devenue applicable à tous les salariés et employeurs mutualistes inclus dans son champ. En 2023, l’ANEM compte un peu moins de 300 adhérents. « Nous couvrons les différentes activités régies par le Code de la Mutualité (Livres I, II et III) et réunissons des entreprises de toutes tailles, avec une proportion importante de petites et moyennes entreprises puisque cela correspond à environ 50-60 % de nos adhérents », précise Céline Loiseau, déléguée générale de l’ANEM. En pratique, le Livre I désigne, pour les mutualistes, les activités de représentation, de pilotage ou de coordination de mutuelles et regroupe les règles de fonctionnement communes à tous les organismes mutualistes. Le Livre II, quant à lui, concerne exclusivement les mutuelles et unions dédiées aux opérations d’assurance, de réassurance et de capitalisation. Et le Livre III contient les dispositions relatives aux mutuelles et unions en charge de la gestion des structures et services sanitaires et sociaux mutualistes. Les activités liées à la petite enfance dépendent pour leur part de ce dernier.

Aujourd’hui, la Fédération nationale de la Mutualité Française (FNMF) dénombre un peu plus de 240 établissements et services petite enfance mutualistes, répartis dans 34 départements. En détail, 176 structures d’accueil du jeune enfant qu’il s’agisse de multi-accueils, micro-crèches, crèches familiales, halte-garderie, crèches collectives (soit 1, 9 % de l’offre nationale), 50 Rpe et 15 établissements et services dans les secteurs de la protection de l’enfance (centre maternel, pouponnières, maison d’enfants à caractère social…), du soutien à la parentalité (lieux d’accueil enfants parents, ludothèques…) et des services de garde en horaires atypiques (Mamhique). En 2019, on recensait 2 100 salariés dans ces structures. Parmi les acteurs mutualistes qui gèrent des établissements et services pour la petite enfance, on peut notamment citer : VYV3, Aésio Santé ainsi que de nombreuses Unions territoriales de la Mutualité Française (Mutualité Française Grand Sud, Mutualité Française PACA SSAM, Mutualité Française Limousine, Mutualité Française Rhône…). « Les Unions territoriales sont nées historiquement de la volonté commune de plusieurs mutuelles au niveau local de développer des services et de soins et d’accompagnement mutualistes », précise Amandine Leviel, responsable du Pôle Développement RH et RSE de l’ANEM, qui a piloté en 2021 la première étude prospective sur l’évolution des Services de Soins et d’Accompagnement Mutualistes (SSAM). « Juridiquement autonomes de la FNMF, elles sont administrées par les mutuelles santé présentes sur un territoire donné afin que ces structures bénéficient à l’ensemble des adhérents de ces organismes, tout en accueillant tous les publics, mutualistes ou non », ajoute-t-elle. Sans oublier les services petite enfance de certaines unions de la Fédération des Mutuelles de France (FMF), telles que l’Union des mutuelles de Corse santé ou ALV’HEOL en Bretagne.

Ici pas d’emplois repères, mais la méthode des critères classants. « Chaque organisme mutualiste procède à une évaluation des fonctions, pèse les postes et ensuite, avec un système d’addition de points, arrive à une classification », explique Pauline Pelta, responsable du pôle juridique et relations sociales de l’ANEM. Et insiste : « Quand on est sur ce type de système, ce que l’on pèse c’est le poste et non la personne qui l’occupe ». Un travail qui se fait donc en interne pour chacun des organismes mutualistes. Autrement dit : il n’y a pas d’emplois repères au niveau de la CCN Mutualité. « Cela permet à chaque structure d’adapter son système à ses réalités. En Mutualité, en effet, nous sommes face à une diversité de métiers. De plus, les structures n’ont pas toutes la même taille et pas toutes les mêmes activités », indique Pauline Pelta. En pratique, dans la grille de classification, il y a 4 classes d’employés (E1 à E4), 2 classes de techniciens (T1 et T2), 4 classes de cadres (C1 à C4) et une classe des directeurs des organismes mutualistes. Où se situent les professionnels de la petite enfance ? En grande majorité entre les classes E2 à C1. Ainsi, 97 % des assistants petite enfance sont classés E2, 88 % des auxiliaires de puériculture E4, 83 % des EJE T1 et 66 % des directeurs de crèche C1.

À chacune des classes correspond une rémunération minimale annuelle garantie (RMAG). « Ce montant est négocié tous les ans par les partenaires sociaux au niveau de la branche dans le cadre des négociations annuelles obligatoires », souligne Pauline Pelta. En plus de la RMAG, la CCN prévoit un salaire plancher qui offre une garantie supplémentaire. « C’est l’équivalent d’un SMIC de branche », commente Pauline Pelta. En 2023, la rémunération plancher s’élève à 20 820 euros brut annuel. Ce qui signifie qu’un salarié à temps plein ne pourra pas toucher un salaire annuel brut inférieur à 20 820 euros, et ce « indépendamment de la RMAG de sa classe, qui est un premier minimum », précise-t-elle.

Tout d’abord, il y a le Choix. « C’est un montant en euros qui peut être attribué à l’embauche. Dans l’hypothèse, par exemple, où la RMAG ne serait pas assez importante à elle seule pour permettre l’embauche. Elle relève d’une négociation entre employeur et salarié. Mais le Choix, c’est aussi le réceptacle des augmentations individuelles attribuées suite aux entretiens individuels d’évaluation, une obligation imposée par la CCN Mutualité », explique Pauline Pelta. Autre mécanisme : l’expérience professionnelle acquise (EPA). C’est une prime d’ancienneté qui concerne toutes les classes, de E1 à C2. À partir de 5 ans d’ancienneté, 23 points sont attribués chaque année aux salariés. Et le plafond sera atteint plus ou moins vite en fonction de la classe à laquelle ils appartiennent. À titre d’exemple,  les salariés E1 et E2, après 20 années de présence effective, auront obtenu le maximum de points possible à savoir 345 points. Tandis que pour les salariés C1 et C2, le plafond est fixé à 8 ans de présence effective soit 69 points. En 2023, la valeur du point est de 8, 44 euros. Par ailleurs, la CCN prévoit une prime particulière, la Progression Garantie (PG), uniquement à destination des salariés E1, E2, E3 et E4. En pratique, à partir de 5 ans d’ancienneté, l’employeur va créditer 23 points (potentiellement tous les 5 ans de présence effective) aux salariés dont la rémunération n’a pas évolué au cours des 5 années précédentes ou pas suffisamment en comparaison avec la valeur de la PG.

Les partenaires sociaux travaillent actuellement à la modernisation du système de classification, qui a plus de 20 ans, et de celui de la rémunération. Un chantier mené en parallèle sur ces deux composantes, l’une n’allant pas sans l’autre. « Sur la dimension classification, l’objectif est de repenser les critères de pesée et les degrés pour être en adéquation avec l’évolution des métiers et l’identité mutualiste. Nous envisageons d’aller vers une grille de classification plus large permettant une meilleure sécurisation et le développement des parcours professionnels des salariés », souligne Céline Loiseau. Elle poursuit : « Sur le volet rémunération, nous sommes sur des enjeux d’attractivité et de lisibilité du système. L’idée est de réfléchir paritairement au niveau des salaires minimaux, à la progression de la rémunération tout au long du parcours professionnel et à l’accompagnement des promotions, des changements de classe au sein du système. » L’objectif : avoir statué sur ces deux points dans les 2 ans.

Via l’avenant n°32 du 16 avril 2021 sur la formation professionnelle et l’emploi, qui a fait l’objet d’un arrêté d’extension le 16 novembre de la même année, la branche Mutualité a instauré une contribution supplémentaire conventionnelle, dont le taux est fixé à 0, 5 % de la masse salariale brute annuelle. Elle vient s’ajouter à la contribution légale, qui, pour rappel, est de 0, 55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés et de 1 % pour celles de plus de 11 salariés. « Cette convention supra légale vaut quelle que soit l’activité et quelle que soit la taille des entreprises. C’est un élément essentiel puisqu’on vient participer au financement des projets de la formation notamment sur les activités sanitaires et sociales (livre III) et dessiner des projets communs aux entreprises mutualistes », se réjouit Céline Loiseau.
Toujours dans l’objectif d’encourager les salariés mutualistes à se former tout au long de leur parcours professionnel et « pour faciliter le recours au Compte personnel de formation » (CPF), en 2022, la branche a signé une convention avec Uniformation, l’OPCO de la Cohésion sociale, et la Caisse des Dépôts afin d’abonder le CPF. La somme engagée : 500 000 euros. Cet abondement permet de financer les parcours conduisant à 170 certifications en lien avec les métiers de la branche Mutualité dont ceux de la petite enfance. Les VAE et les bilans de compétences en font également partie. À noter : les plafonds d’abondements varient notamment en fonction des certifications et des salariés. Le montant alloué est ainsi plus important pour les certifications correspondant à des métiers en tension. De même pour les salariés en situation de handicap ou encore ceux ayant un niveau de qualification peu élevé. L’accent est également mis sur la mixité des métiers : « Ainsi, un homme souhaitant se former à un métier de la petite enfance bénéficiera, pour sa formation, d’un abondement maximum de 2 000 euros. Le parallèle existe bien sûr du côté des femmes, par exemple quand elles veulent se former aux systèmes d’information », précise Amandine Leviel.
Par ailleurs, la branche Mutualité a été l’une des premières à avoir négocié l’accord sur la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), dispositif de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Ici, une centaine de certifications sont visées dont le CAP AEPE, le DE d’Auxiliaire de puériculture ou encore le DE d’EJE. Enfin, pour favoriser les passerelles notamment, L’Observatoire de l’Emploi et des Métiers en Mutualité (OEMM) propose « un référentiel dynamique qui permet d’envisager, dans un environnement plus ou moins large, le champ possible des mobilités, mais aussi de comparer métier par métier les compétences, celles communes à des métiers et celles à acquérir pour passer d’un métier A à un métier B », explicite Amandine Leviel.

Depuis le 1er janvier 2018, la branche s’est dotée d’un fonds de solidarité. Celui-ci est financé par un prélèvement de 2 % des cotisations brutes, le tout étant géré par Mutex SA, « l’organisme assureur recommandé par les partenaires sociaux dans le cadre de cet accord collectif », précise Pauline Pelta. La somme totale est répartie en trois enveloppes, chacune étant destinée à la mise en œuvre d’actions spécifiques. À noter : le montant de chaque enveloppe relève d’une décision paritaire. La première enveloppe, attribuée à la branche, permet de financer des actions de prévention (ex : la mise en place pendant la pandémie d’une ligne d’écoute 7j/7 et 24h/24). La seconde, affectée aux organismes mutualistes ayant rejoint Mutex, permet de financer des actions de prévention ou de santé publique (ex : sensibilisation autour du handicap…). La troisième, quant à elle, est dédiée aux actions sociales individuelles. Les salariés mutualistes, mais aussi les anciens salariés et les ayant droits peuvent en bénéficier. À titre d’exemple, cette aide financière peut notamment être sollicitée dans le cas d’un reste à charge lié à l’achat d’un fauteuil roulant.

En septembre 2022, Jean-Christophe Combe avait annoncé que l’État soutiendrait les revalorisations salariales du secteur à certaines conditions. Parmi lesquelles « la définition et la description d’emplois-types correspondant aux différents métiers des crèches et communes à toutes les branches concernées et sur cette base un comptage des professionnels de la petite enfance qu’elles abritent ». Il avait également précisé : « L’établissement pour les emplois-types ainsi définis d’une grille commune de salaires nets d’entrée, au moins au niveau de celle la plus favorable de l’ensemble des branches concernées en vigueur lors de la conclusion de l’accord ». Une tâche compliquée selon plusieurs acteurs du secteur. « Nous faisons partie intégrante du Comité de filière petite enfance et nous partageons le même constat. Une grande variété de structures y participe, elles sont issues des secteurs lucratif, non lucratif, public et sont adossées à de grandes variétés de financements et de modèles économiques, et ont des dispositions conventionnelles aussi très diverses. Donc effectivement l’exercice n’est pas simple. Mais nous nous sommes organisés au sein de l’UDES (ndlr : union des employeurs de l’économie sociale et solidaire) afin de réfléchir à cette question-là. C’est un travail au long cours dans lequel nous nous inscrivons », affirme Céline Loiseau.

L’article 4. 2 de la CCN stipule : « En cas d’embauche définitive dans le même poste, il n’y a pas de nouvelle période d’essai ». Pauline Pelta souligne à ce sujet : « la CCN est plus favorable que la loi puisqu’en application de l’article L. 1243-11 du Code du travail, lorsqu’à l’issue d’un contrat à durée déterminée la relation contractuelle se poursuit immédiatement par un contrat à durée indéterminée, la durée du contrat à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat. »

Le Code du travail a fixé un contingent de 220 heures supplémentaires par salarié et par an et la CCN Mutualité, 100 heures. « L’intérêt d’avoir un contingent plus bas, explique Pauline Pelta, c’est que la contrepartie obligatoire au repos liée au dépassement du contingent va être déclenchée plus vite. »
Maladie et accident du travail : maintien du salaire net dès 6 mois d’ancienneté
En cas de maladie non professionnelle « dûment constatée », l’employeur mutualiste doit continuer à verser intégralement son salaire net au salarié, dès lors qu’il a 6 mois de présence effective au sein de l’organisme. Du côté du Code du travail, pour avoir droit à l’indemnisation complémentaire de l’employeur, l’ancienneté requise est d’un an. « La durée d’indemnisation est aussi plus courte que celle de la CCN car en mutualité lorsque vous avez 6 mois d’ancienneté, l’employeur va vous assurer le maintien intégral du salaire net jusqu’à la prise en charge de la prévoyance », précise Pauline Pelta.

« Ne peuvent entraîner aucune réduction des congés annuels en sus des cas déjà prévus par la loi les jours d’absence pour maladie constatée par certificat médical n’excédant pas une période de 90 jours consécutifs ou non », dispose l’article 10. 1 de la CCN Mutualité. Celle-ci est plus bénéfique aux salariés que le Code du travail puisque ce dernier « prévoit une proratisation plus rapide des congés payés en cas de maladie non professionnelle », commente Pauline Pelta. En outre, les salariés, de par leur ancienneté, jouissent de congés supplémentaires : 1 jour ouvrable après 10 ans de présence effective, 2 jours ouvrables après 15 ans de présence effective et 3 jours ouvrables après 20 ans de présence effective. Concernant les congés exceptionnels, du mieux également. Citons ainsi : 1 semaine calendaire pour le mariage ou PACS du salarié, 2 jours ouvrés pour le décès d’un ascendant autre que père et mère et 1 jour ouvré pour le décès d’un beau-frère, d’une belle sœur. Enfin, en cas d’enfant malade, la CCN prévoit des congés sans perte de salaire : 6 jours ouvrés pour les enfants de moins de 14 ans, 2 jours ouvrés en plus pour les enfants en situation de handicap et en cas d’hospitalisation d’un enfant, un crédit maximal de 7 heures/an.

Selon l’article 13 de la CCN Mutualité, « une réduction du temps de travail de 1 heure par jour est accordée aux salariées enceintes, à compter du début du 4e mois de la grossesse. Cette heure est fixée quotidiennement, sauf accord avec l’organisme. » La rémunération est bien entendu maintenue intégralement.

Les pères qui prennent un congé paternité et d’accueil de l’enfant profitent du maintien intégral de leur rémunération mensuelle, à condition d’avoir 1 an d’ancienneté à la date de naissance de leur enfant. Si c’est le Code du travail qui s’applique, ils perçoivent des indemnités journalières. ■