Crèches : l’attention des professionnelles a-t-elle changé ou est-ce le travail qui s’est intensifié ?

L’hypothèse formulée par la psychologue Lory Anthoine d’une transformation de notre attention et de ses conséquences sur notre disponibilité à l’enfant mérite d’être entendue. Elle résonne d’ailleurs avec certaines situations que nous pouvons tous observer.

Évolutions réglementaires

Elle m’amène cependant à prolonger la réflexion sous un autre angle. Car si notre rapport à l’attention a changé au cours des vingt-cinq dernières années, le travail en crèche a, lui aussi, profondément évolué. Et il me semble difficile de comprendre l’épuisement actuel sans mettre ces deux transformations en regard. Tout d’abord, si les fameux taux d’encadrement d’un professionnel pour cinq enfants qui ne marchent pas et d’un pour huit qui marchent ont effectivement peu évolué, les conditions réglementaires d’accueil, elles, ne sont pas restées totalement stables.
Le surnombre autorisé, par exemple, était limité à 10 % en 2000. Il a été porté en 2010 jusqu’à 20 % pour les plus grandes crèches, avant d’être fixé à 15 % pour toutes les structures en 2021. La seule stabilité des ratios 1/5 et 1/8 ne suffit donc pas, à mon sens, à conclure à une stabilité des conditions d’accueil ou de la charge de travail.

Exigences renforcées sur la qualité d’accueil

Mais il y a surtout un grand pan de l’explication qui me semble insuffisamment pris en compte : l’évolution du travail lui-même et la reconnaissance sociale des métiers de la petite enfance, exercés dans leur quasi-totalité par des femmes.
Depuis vingt-cinq ans, le cadre réglementaire et les politiques publiques ont considérablement renforcé les exigences en matière de qualité d’accueil. Et c’est heureux. Nous demandons davantage de compétences, d’observation, de réflexivité, d’individualisation, de prévention, d’inclusion, de soutien à la parentalité, de traçabilité, de responsabilité et de technicité aux professionnelles.

Rémunérations inchangées et conditions de travail dégradées

Mais cette montée des exigences a-t-elle été accompagnée d’une progression équivalente des rémunérations, des carrières, des moyens et de la reconnaissance sociale ? Je ne le crois pas.
On crée ainsi un déséquilibre croissant entre travail prescrit, travail réel et rétribution. L’État et la CNAF ont d’ailleurs fini par reconnaître eux-mêmes le problème d’attractivité et de rémunération, certes très maladroitement dans sa mise en œuvre, avec le bonus attractivité. Il me semble également difficile d’écarter la question de la QVCT et de l’intensification du travail.
La disponibilité psychique dont parle Lory Anthoine dépend nécessairement des conditions dans lesquelles le travail s’exerce. L’attention fragmentée peut certainement être liée à l’évolution de nos usages numériques. Mais elle peut aussi être produite par le travail lui-même : interruptions permanentes, sollicitations simultanées, absentéisme, turn-over, changements de planning, recherche de remplaçantes, injonctions parfois contradictoires…
Une professionnelle qui doit penser simultanément à six choses ne manque pas nécessairement de capacité d’attention : son organisation de travail lui impose de la partager.

Le numérique, une entrave à la disponibilité et à la réflexivité ?

Sur le numérique justement, mon expérience au sein du SNPPE me conduit à constater beaucoup trop souvent un droit à la déconnexion qui n’est pas respecté. Des boucles WhatsApp professionnelles fonctionnent jour et nuit, en semaine comme le week-end, souvent dans un but parfaitement compréhensible : assurer la continuité du service dans un contexte de pénurie et trouver la collègue qui permettra d’ouvrir la crèche le lendemain matin.
Mais le numérique ne vient alors plus seulement perturber le travail depuis nos usages personnels : c’est le travail lui-même qui, par le numérique, ne quitte plus les professionnelles.Comment retrouver ensuite cette disponibilité psychique, au travail comme à son domicile, lorsque la frontière entre les deux devient poreuse ?
Enfin, je me permets de douter de l’affirmation selon laquelle les solutions proposées ne nécessiteraient pas de poste supplémentaire.
Notre modèle d’organisation des crèches reste très largement construit autour d’une équivalence entre le temps de travail des professionnelles et le temps de présence nécessaire auprès des enfants.
Les temps pourtant indispensables pour penser le travail — réunions d’équipe, analyse des pratiques, observation, préparation, documentation, formation — sont encore trop souvent repoussés après la fermeture, en soirée, le samedi ou concentrés sur quelques journées pédagogiques.
Et la pénurie aggrave encore cette situation : lorsque les effectifs sont tendus, ce sont précisément ces temps qui disparaissent les premiers. Des journées de formations continues pour des membres de l’équipe sont annulées par les directions pour maintenir le taux d’encadrement, des réunions sont reportées, les possibilités de prendre du recul se réduisent à peau de chagrin.
Il y a là un paradoxe : nous demandons toujours davantage de réflexivité aux professionnelles tout en réduisant les espaces professionnels dans lesquels cette réflexivité peut réellement s’exercer.
Dès lors, remettre l’observation fine au cœur du quotidien, protéger certains moments de la journée, permettre aux équipes de se concerter et de penser leurs pratiques me paraît effectivement indispensable.
Mais il reste une question très concrète : quand ?
Lorsqu’une professionnelle est nécessaire au respect du taux d’encadrement pendant toute sa journée, lui permettre de s’extraire du groupe pour observer, préparer, réfléchir ou échanger suppose nécessairement de disposer de marges dans les effectifs. Le temps professionnel a un coût.

L’épuisement des pros est multifactoriel

Finalement, je crois moins à une cause unique de l’épuisement qu’à une accumulation de facteurs qui se renforcent mutuellement.
Oui, notre rapport à l’attention a probablement changé. Mais le travail en crèche a changé lui aussi : davantage d’exigences, de responsabilités et de sollicitations, dans un secteur confronté à une pénurie majeure, sans que les rémunérations, les carrières, la reconnaissance et les moyens aient progressé à la même hauteur.
Et c’est peut-être là que nos analyses se rejoignent : pour être réellement disponible à l’enfant, encore faut-il que l’organisation du travail permette de l’être.
La qualité de présence n’est pas seulement une disposition individuelle de la professionnelle : elle est aussi une condition de travail à construire collectivement.
C’est peut-être finalement la question que cet article nous invite à poser : quelles conditions devons-nous réunir pour permettre aux professionnelles d’être pleinement disponibles pour les enfants sans s’épuiser elles-mêmes ?