Étude SEMPE : des professionnels insatisfaits mais pas prêts à quitter leurs métiers

SEMPE (Sens des Métiers dans la Petite Enfance) est une recherche menée par Hélène Van Compernol, docteure en psychologie sociale et du travail, et des chercheurs de l’équipe PSyCOS du laboratoire ETHICS de l’Université Catholique de Lille. Son objectif initial : étudier le décalage entre la représentation des métiers de la petite enfance et leur vécu. Hypothèse de départ : ce décalage pourrait expliquer la crise du secteur de la petite enfance, la souffrance au travail et la pénurie de professionnels. A l’arrivée, une conclusion nuancée : oui les professionnels ont des motifs d’insatisfaction liés à leurs conditions de travail qui peuvent perturber la façon dont ils peuvent exercer leur cœur de métier ; oui certains souhaitent quitter leurs structures ; mais non, ils n’envisagent pas massivement de quitter leurs métiers auxquels ils sont foncièrement attachés.

Les contours de l’étude : méthode, métiers et statuts

L’étude a été réalisée en deux temps et couvre deux aspects, l’un quantitatif et l’autre qualitatif.

Pour le quantitatif : c’est une enquête nationale en ligne via un questionnaire auto-administré. Le questionnaire s’adressait aux professionnels de crèches et multi accueils mais aussi à des assistantes maternelles exerçant en crèches familiales et en Mam. « Il a été décidé d’inclure les Mam qui ne constituent pas réglementairement un accueil collectif, précise Hélène Van Compernol, en raison du cadre d’exercice des assistantes maternelles proche des structures collectives, pour ce qui concerne la dynamique organisationnelle et les conditions de travail. »

7851 professionnelles de la petite enfance ont répondu. Des femmes pour la plupart (97,7 %) ayant en moyenne une quinzaine d’années d’ancienneté. Par ailleurs tous les métiers de l’accueil collectif étaient représentés : titulaires du CAP-AEPE, EJE, puéricultrices et AP. Mais, à noter, une surreprésentation des EJE (2638) et une sous-représentation logique des assistantes maternelles (825).
Très concrètement et selon des méthodes éprouvées, cette étude a permis d’appréhender les perceptions de la QVCT en accueil collectif, le regard sur le sens du métier, les envies de quitter la structure ou le métier, et de mesurer le rôle des conditions de travail pour (re) trouver du sens et enfin de comprendre les déterminants qui influencent des intentions de quitter la structure ou le métier (conditions de travail et sens du métier).

L’étude qualitative s’est concentrée sur les professionnelles de terrain et les responsables d’établissement (pour saisir à la fois « l’expérience quotidienne de l’activité auprès des enfants et la perspective managériale ») de 5 crèches municipales (une micro-crèche et 4 multi-accueils) des Hauts-de-France. « Il est très difficile de rentrer dans les EAJE du secteur privé, même dans les crèches associatives », regrette Hélène Van Compernol, reconnaissant que ces entretiens exclusivement menés avec des pros du public pouvaient constituer un biais dont il faut tenir compte. Au total, 6 focus groupes réunissant 30 personnes. Tous les métiers étaient représentés avec une petite majorité d’AP (13 sur 30). L’étude a été réalisée sur le modèle « Fiertés et frustrations » qui invite chaque participant à relater deux situations de travail concrètes et récentes, l’une ayant suscité un sentiment de fierté et l’autre un sentiment de frustration. Une méthode qui selon Hélène Van Compernol, permet véritablement de faire émerger les critères de qualité du travail et les obstacles rencontrés pour y parvenir.

Les grands enseignements et les paradoxes de SEMPE

Il y a parmi les grands enseignements de cette étude, des constats connus, des résultats attendus mais aussi quelques éléments plus surprenants voire paradoxaux. Voici quelques points saillants de l’étude (nous ne pouvons prétendre à l’exhaustivité !) relevés et commentés avec son auteure Hélène Van Compernol.

La qualité de vie au travail

En ce qui concerne la qualité de vie au travail, il y a à la fois des facteurs de satisfaction et d’insatisfaction. Le principal motif de satisfaction réside dans les relations sociales au travail « portées par des liens de solidarité et de soutien au sein des équipes ». En revanche, deux sources d’insatisfaction apparaissent nettement et sans surprise : elles concernent des évolutions professionnelles trop limitées et donc l’absence de perspectives de carrière ; et un manque de reconnaissance notamment sur le plan financier. Les professionnelles les plus en difficulté de ce point de vue sont les AP, les EJE s’en sortant mieux.
Hélène Van Compernol analyse : « Que le principal facteur de satisfaction réside dans les relations sociales au travail interroge. Surtout si l’on met en regard conditions de travail et sens du travail car quand on s’intéresse au sens du métier, c’est l’organisation et le contenu même de l’activité qui importent, qui constituent le cœur du métier. Et ces deux points n’apparaissent pas comme des facteurs ou sources de satisfaction. ». Et de souligner encore : « En termes de conditions de travail, ce qui est essentiel, c’est d’avoir la possibilité de faire son cœur de métier. »
L’item, « articulation vie professionnelle/vie familiale » obtient des évaluations plutôt positives sauf pour les assistantes maternelles exerçant en crèches familiales qui n’y trouvent pas leur compte. Tout comme elles sont particulièrement peu satisfaites de leur perspective d’évolution. Un mode d’accueil peut être considéré comme équilibré et idéal pour les enfants (ce qui est le cas des crèches familiales) et moins optimal côté conditions de travail pour celles qui y exercent…

L’organisation travail et le soutien de sa hiérarchie, vecteurs de sens

C’est évidemment quand on peut exercer son métier dans de bonnes conditions – travail bien organisé et management adéquat- que l’on peut avoir le sentiment d’être en phase avec ses valeurs et l’idée que l’on se faisait de son métier. L’étude souligne : « La clarté des missions, la continuité dans l’exécution des tâches, la possibilité de réguler son temps ou encore la disponibilité de l’encadrement apparaissent comme des conditions essentielles de la construction du métier. ».
Et a contrario (cf. focus groupes), les expériences « de métier empêché » sont liées « aux contraintes organisationnelles où la perte de sens se manifeste de façon tangible, par exemple à travers l’impossibilité d’offrir un accompagnement individualisé aux enfants ayant des besoins spécifiques (…) ».
Où l’on comprend, et ce n’est pas une surprise, l’importance d’une direction « protectrice » et d’un juste management qui ne doit pas être ni trop présent ni trop absent. Les focus groupes mettent en évidence cette difficulté à diriger et manager… Le personnel de direction étant amené à gérer des des choses qui ne sont pas de son niveau de responsabilité.

Plus paradoxal, il semble que les Mam et les micro-crèches, toutes deux de petites unités, s’en sortent plutôt bien en ce qui concerne à la fois la qualité de vie au travail et le sens du travail. « La taille de la structure, commente Hélène Van Compernol, permet plus de marge de manœuvre, d’initiatives sur l’activité, le cœur de métier ». Et pourtant ce sont aussi des structures où il n’y a pas (Mam) ou moins (micro-crèches) de management et de hiérarchie.
Enfin, et cela a déjà été mis en évidence dans d’autres études ou enquêtes, les pros de crèches associatives trouvent du sens à leur travail, les valeurs souvent fortes de la structure rejoignant leurs valeurs personnelles.

Partir ou rester… mais ne pas quitter le métier !

Partir ou rester dans sa structure… Quitter le métier ? « Quitter la structure » devance largement « quitter le métier » car globalement, malgré toutes les tensions du secteur, les professionnelles restent très attachées aux métiers qu’elles ont choisis. En revanche, elles n’hésitent pas envisager de changer de structure si elles s’y sentent mal faute d’un management à la hauteur (cause principale de leur départ). Les AP sont les plus nombreuses à envisager de quitter le métier… en tout cas celui qu’elles exercent en crèche (ce qui ne veut pas forcément dire qu’elles renoncent à l’exercer à l’hôpital ou en maternité par exemple). Et finalement, conclut l’étude : « la fidélisation repose sur la possibilité, pour les professionnelles, de se reconnaître dans un travail de qualité, éthiquement satisfaisant et conforme aux idéaux qui ont nourri leur engagement originel ».

Au-delà du constat, les pistes à explorer

L’intérêt de l’étude SEMPE, c’est qu’elle ne s’arrête pas au constat. Elle propose « des perspectives et leviers d’action » pour mieux recruter et fidéliser. D’une certaine façon, elle apporte donc sa pierre à l’édifice de la lutte contre la pénurie de professionnels qui empoisonne le secteur depuis plusieurs années. Et que nul, jusqu’à présent, n’a réussi à enrayer.

De la reconnaissance sous toutes ses formes

Pour Hélène Van Compernol, ces professionnelles sont en mal de reconnaissance. Et il faut agir tous azimuts pour les satisfaire. « Bien sûr, explique-t-elle cela passe la revalorisation salariale mais il faut aussi de la reconnaissance plus symbolique ». Et de citer l’importance de valoriser les compétences des professionnelles. Comment ? Par un accompagnement RH, par la formation et le développement des compétences. Par l’affirmation de la valeur sociale de ces métiers. La reconnaissance peut venir de sa hiérarchie, de ses pairs, des familles… S’exprimer formellement ou de façon plus informelle, mais il faut qu’elle s’exprime et soit perçue et ressentie.

Consolider les relations de communication avec les familles

La communication avec les familles n’est pas à sous-estimer, elle peut être source de satisfaction, de reconnaissance mais aussi de tensions. « Il y a, note Hélène Van Compernol, beaucoup de frustrations de la part des professionnelles quand elles entendent les parents dire qu’elles font de la garderie ! C’est comme s’ils ne reconnaissaient pas leur formation et compétences. ». Il faut explique encore et toujours que la crèche est un lieu d’accueil pas seulement un lieu de garde. « Et rendre visible l’expertise éducative des professionnelles » insiste-t-elle.

Mieux accompagner l’acquisition et le développement de compétences managériales

Il est clair que les professionnelles attendent un soutien hiérarchique et que les directrices d’EAJE peinent à adopter une posture managériale adaptée et perçue comme légitime. Il faut donc, conseille l’étude dans ses pistes d’amélioration, renforcer dès la formation initiale les connaissances, le savoir-être et le savoir-faire, liés aux compétences managériales.

Miser sur des Espaces de discussion sur le travail (EDT)

Les Espaces de discussion sur le travail (EDT) ne sont ni des Analyses de la pratique (APP) ni des réunions d’équipe. Ce sont des temps et espaces dédiés à l’analyse du travail. « Il s’agit , explique Hélène Van Compernol, de discussions sur l’organisation du travail. Comment le travail est-il organisé collectivement ? Qu’est-ce qui empêche le bon déroulement de l’activité ? Comment imaginer une autre façon de travailler ? Ces EDT, c’est pouvoir agir entre pairs. » Les EDT sont prévus, rappelle la psychologue du travail, dans l’accord interprofessionnel sur la QVT. Ils sont animés par des psychologues du travail ou d’autres professionnels formés à cet effet et déjà en place dans de nombreux secteurs, dans les Ehpad par exemple, mais pas encore en petite enfance.

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