Zoom sur… La Convention Collective Nationale 51 de la Fehap

La Fehap, « la plus vieille dame » du secteur sanitaire, social et médico-social privé non lucratif

C’est en 1936 que la Fehap, la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d’Assistance Privée, voit le jour. À noter qu’en 2008, elle change de nom, mais pas d’acronyme, est devient la Fédération des établissements hospitaliers et d’Aide à la Personne Privés Non Lucratifs. « On est la plus vieille dame du secteur puisque c’est la première fédération à s’être créée dans le secteur et c’était la première convention collective du secteur en 1951 », indique Sylvie Amzaleg, Directrice de la Direction des relations du travail de la Fehap. L’impulsion est née de quelques établissements hospitaliers qui ont souhaité se réunir pour créer un statut collectif commun à leurs salariés. Et certains avaient des crèches à destination de leurs salariés. « Dès le départ, et c’est une particularité de la Fehap et de cette convention collective, il y a eu la volonté de couvrir l’ensemble du champ de la Santé, au sens large du terme (prendre soin), de la naissance à la mort donc en passant par tous les modes de prise en charge. Cela englobe ainsi la petite enfance, mais aussi la rééducation, les personnes handicapées et inadaptées jusqu’à la fin de vie avec les Ehpad notamment », précise Sylvie Amzaleg. C’est donc de façon très naturelle que la Petite Enfance est entrée dans le champ de l’application de la Convention collective nationale des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif, dite 51. Aujourd’hui, les structures d’accueil du jeune enfant de l’association Crescendo (groupe SOS) ou encore celles de la Fondation Œuvre de la Croix Saint-Simon appliquent la CCN 51.

À la Fédération Nationale des Associations pour la Petite Enfance (FNAPPE), les établissements adhérents sont principalement sur deux conventions collectives nationales : la CCN 51 et la CCN des Acteurs du Lien Social et Familial (Alisfa – cf Lettre Hebdo n°65). Ainsi, les crèches de l’association Crescendo relèvent toutes de la CCN 51. « Lorsque le groupe SOS a repris l’association Crescendo en 2005, les crèches appliquaient déjà la CCN 51 », explique Céline Legrain, Présidente de la FNAPPE et Directrice générale de Crescendo. Et poursuit : « À l’époque, il n’y avait pas de convention collective obligatoire au niveau associatif. Mais, en 2011, l’État a décidé d’imposer la CCN Alisfa aux crèches du secteur associatif. À ce moment-là, nous avons fait le calcul concernant la rémunération pour nos salariés et avons noté que cette CCN n’était pas plus avantageuse pour eux que la CCN 51. On ne comprenait donc pas pourquoi nous devions en changer, d’autant plus que pour basculer tous les salariés vers une autre convention collective, c’est un énorme travail. » La FNAPPE décide donc d’envoyer un courrier au ministère lui demandant que la petite enfance puisse opter pour une convention collective autre que Alisfa, en l’occurrence la 51. Demande acceptée ! « Nous l’avons donc gardée », indique Céline Legrain.

La CCN 51 a connu bien des évolutions depuis sa création. Et une autre d’importance devrait intervenir dans les prochaines années. Explications. Dans le secteur du sanitaire, social et médico-social privé non lucratif, il existe plusieurs conventions collectives : la CCN 51, la CCN 66 (Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées) et l’accord Croix-Rouge (qui s’applique aux salariés de la Croix-Rouge et donc au personnel de leurs crèches). Lors d’une assemblée générale extraordinaire qui s’est tenue le 17 février dernier, la Fehap pour la CCN 51 et Nexem pour la CCN 66 ont obtenu un mandat de leurs adhérents pour négocier une convention unique du secteur étendue. Le travail entre les partenaires sociaux a commencé (la Croix-Rouge participe aussi aux négociations car ses salariés seront à terme couverts par cette nouvelle convention collective) et, de ce fait, souligne la Directrice des relations du travail de la Fehap, « la CCN 51 est mise en sommeil ». Et poursuit : « Très concrètement ce que nous faisons en négociations sur la 51 ce sont les urgences, ce qui est indispensable comme la valeur du point. Depuis le 1er juillet, dans le public, il y a eu une augmentation de la valeur du point, ce qu’on appelle le point d’indice, et on est en négociations pour transposer cette mesure dans notre secteur, au niveau de la CCN 51. »

Outre le salaire de base, la CCN prévoit l’octroi de nombreuses primes. Parmi celles-ci, on peut citer la prime décentralisée. « Une prime annuelle décentralisée est versée à l’ensemble des salariés des établissements appliquant la présente Convention, à l’exclusion des assistants familiaux. Le montant brut global à répartir entre les salariés concernés est égal à 5 % de la masse des salaires bruts », peut-on lire à l’Annexe III « Indemnités et primes – Avantages en nature », de la CCN 51. S’il y a une obligation de la répartir, Sylvie Amzaleg explique toutefois que la répartition peut prendre plusieurs formes (les modalités sont décidées et négociées avec les partenaires sociaux au sein de chaque entreprise) et notamment être donnée sous forme de congés supplémentaires, sachant que les salariés disposent, comme le prévoit le Code du travail, de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail, soit 5 semaines par an. À noter : « la durée des congés payés dont les cadres bénéficient peut être portée à trente-trois jours ouvrables pour tenir compte des sujétions particulières. » Une prime que la Directrice générale de Crescendo trouve pour sa part très appréciable. « À Crescendo, pour les cadres, la prime décentralisée est versée sur objectifs, pour les non cadres, sur l’assiduité. Et elle est dégressive si vous avez des absences. Par exemple, dans une équipe de 10 personnes, si vous avez 3 personnes absentes, et que ces dernières ne touchent que 50% de la prime, alors le reliquat de celle-ci, sera redistribué aux autres salariés qui n’auront pas été absents. C’est vraiment un point positif », reconnaît Céline Legrain. Il existe aussi des primes et indemnités pour sujétions particulières. Par exemple, pour des employés qui travaillent de nuit comme c’est le cas dans certaines crèches relevant de la CCN 51 qui accueillent les enfants de personnel soignant. Une prime d’ancienneté est aussi octroyée aux salariés. Elle évolue en fonction des années d’exercice. Elle est ainsi de 1 % pour 2 années d’exercice et va jusqu’à 34 % (elle est calculée sur le salaire de base du salarié).

Pour Céline Legrain, ce qui est contraignant dans la CCN51, ce sont les grilles de classification des salaires. Il n’y a par exemple pas de grille CAP Petite Enfance. Elle note également que « la valorisation se fait exclusivement à l’ancienneté, ce qui est dommage car il est impossible de valoriser les compétences. » En pratique, la CCN 51 étant vouée à disparaître, la convention nationale unique en cours de négociation devrait normalement apporter des améliorations. Et confie : « Nos enjeux ne sont pas sur cette CCN mais sur l’augmentation des rémunérations de nos salariés, la mise à plat de quelque chose de plus cohérent sur le secteur pour aller vers un secteur public de la petite enfance et sur le financement de ces évolutions. »

• Reprise de l’ancienneté professionnelle à l’embauche

« Lors du recrutement des salariés, il doit être pris en compte, pour déterminer le taux de la prime d’ancienneté, au minimum 30 % de la durée de l’expérience professionnelle acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession, que le recrutement s’effectue sur un métier qualifié ou sur un métier non qualifié », est-il noté dans la CCN 51. Aussi, un EJE arrivant du secteur public ou privé lucratif et qui serait embauché dans une structure du privé non lucratif relevant de la CCN 51 se verrait reprendre son ancienneté. « C’est un minima, fait remarquer Sylvie Amzaleg, certaines entreprises vont au-delà des 30 %. 

• Réduction de temps de travail pour les femmes enceintes

À partir du début du 3e mois de grossesse, les femmes enceintes peuvent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail avec maintien intégral de la rémunération. « Pour un temps complet, cela correspond en gros, à une heure par jour », indique Sylvie Amzaleg. Et précise : « Certaines souhaitent en profiter tous les jours, d’autres, un peu le matin et le soir, car initialement, ce dispositif avait été pris pour éviter aux femmes enceintes de prendre les transports en commun aux heures de pointe. Mais je connais des établissements dans lesquels ce temps est regroupé en une ou plusieurs fois au cours de la semaine ou même au niveau du mois. Cela résulte bien évidemment d’un accord entre la salariée et l’employeur. »

• Des congés pour événements familiaux plus favorables que ceux légaux

Certains congés pour événements familiaux de la CCN 51 sont plus bénéfiques que ceux du Code du travail. C’est notamment le cas des congés pour le décès du conjoint (5 jours au lieu de 3), de ceux pour le mariage d’un enfant (2 jours au lieu d’1) et de ceux relatifs au mariage du salarié (5 jours au lieu de 4). « Un jour supplémentaire ou deux pourront être accordés selon que les cérémonies auront lieu à plus de 300 ou de 600 kilomètres », est-il précisé dans le texte de la CCN 51.

• Une allocation de départ à la retraite également plus avantageuse

En fonction de l’ancienneté du salarié, l’allocation de départ volontaire à la retraite peut aller jusqu’à 6 mois de salaire brut.

• Complémentaire santé : renouvellement de l’accord-cadre

« Nous avons négocié avec un certain nombre d’organismes complémentaires santé un accord que l’on a signé avec les organisations syndicales et qui est en cours d’agrément par le ministère. Et ce pour faciliter la vie des établissements. En clair, ce qui est obligatoire dans la loi, c’est que chaque salarié doit être couvert par une complémentaire santé. Mais, pour remplir cette obligation, les adhérents de la Fehap peuvent soit avoir recours à notre accord-cadre soit contracter avec un autre organisme s’ils le souhaitent », souligne Sylvie Amzaleg. Et continue : « À noter, que dans cet accord-cadre, il y a une base minimum obligatoire et des bases facultatives plus favorables. C’est au choix du salarié, en fonction de sa situation familiale, de prendre l’option qui sera la plus bénéfique pour lui. »

• Maladie : un système de maintien de salaire

La CCN 51 prévoit un système de maintien de salaire intéressant en cas de maladie (mais aussi d’accident de travail ou de maternité ou de congé d’adoption) tant que la Sécurité sociale indemnise. « En pratique, explique Sylvie Amzaleg, on regarde ce que verse la Sécurité sociale et l’employeur ou l’organisme de prévoyance avec lequel il a contracté maintient le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler. »

• Formation professionnelle : un taux de contribution supérieur au taux légal

Sur ce point un accord a été signé. Il prévoit un taux de contribution à la formation professionnelle à hauteur de près de 2 % de la masse salariale brute, contre 1 % pour le taux légal.

• Un crédit d’heures mensuel pour les délégués syndicaux dès 11 salariés

Pour exercer leurs fonctions de délégués syndicaux, les salariés désignés comme tels par leur organisation syndicale bénéficient de temps pour remplir leur mandat. Le crédit d’heures dépend de la taille de l’entreprise ou de l’établissement. Cela peut aller de 4 heures par mois pour les entreprises ou établissements distincts de 11 à 49 salariés à 24 heures pour ceux de 500 salariés et plus. À noter : dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le délégué syndical ne dispose pas de crédit d’heures légal. « Mais un accord collectif peut prévoir l’attribution d’un crédit d’heures de délégation », est-il spécifié sur le site service-public.fr. La CCN 51 est donc plus favorable que la loi. ■