Pourvoi en cassation des anciennes salariées people&baby : l’interminable attente

A noter : Sollicité pour une interview, le groupe people&baby a adressé aux Pros de la Petite Enfance, la réponse écrite suivante : « People&baby ne fait pas de commentaire sur une affaire judiciaire en cours. People&baby tient néanmoins à souligner que la sécurité et le bien-être des enfants accueillis dans ses crèches, tout comme celui de ses collaborateurs, est au cœur de son engagement et de toutes ses actions. »

Quelques heures après le plaidoyer défendant la cause de ses clientes devant la Cour de Cassation de Paris, le 18 octobre dernier, Maître Rachel Spire n’est, selon ses mots, « pas très optimiste ». Il faut dire que depuis près de 14 ans, les cinq anciennes salariées du groupe people&baby qu’elle représente sont embarquées dans de véritables montagnes russes juridiques. Et même en dernière instance, rien ne semble joué…

Ouverture du marché et détérioration des conditions de travail

Pour mieux cerner cette procédure complexe (et sa multitude de rebondissements), il faut remonter à 2006. À l’époque, l’ouverture à la concurrence du marché de l’accueil du jeune enfant conduit la Ville de Paris à confier certaines de ses structures à des groupes privés, en DSP notamment. C’est le cas du multi-accueil associatif Jean Giono, situé dans le 13e arrondissement de Paris, qui bascule dans le giron du groupe people&baby.

Les cinq professionnelles, préalablement salariées de la structure, restent à leur poste, mais déplorent rapidement des conditions d’accueil dégradées : « Au moment de la reprise, les collègues qui ont pu partir sont parties. Quand la structure était encore associative, les taux d’encadrement étaient calculés pour que nous ne soyons pas en difficulté en cas de départ en congé ou de formation. Avec la DSP, nous étions moins nombreuses, il y a eu un fort turn-over des directrices, cela nous a mis dans une situation d’insécurité qui se ressentait sur les pratiques professionnelles », explique Sophie Bournazel, EJE et l’une des anciennes salariées actuellement en procédure contre le groupe. Et de renchérir : « le climat dans le multi-accueil était devenu très anxiogène. Le gestionnaire privilégiait clairement les normes d’hygiène, alors que nous priorisions les enfants, surtout dans un contexte où nous étions moins nombreuses pour les accueillir », continue-t-elle.

Un jour de grève, trois licenciements le lendemain

Pour mieux s’organiser, les professionnelles décident alors de se syndiquer et constituent en novembre 2009, la section CNT, initialement pour contester leurs nouveaux horaires. « Notre premier tract a porté son l’emploi du temps et la précarisation des horaires. Puis, nous nous sommes engagées sur les conditions de travail. Un exemple très simple : avant la prise en charge de la structure par le groupe, nous avions droit à 8 semaines de congés payés, qui sont ensuite passées à 5 semaines… », précise l’EJE en martelant « Cela fait 14 ans que nous avons lancé l’alerte sur les pratiques de people&baby. 14 ans ! ».

Pendant plusieurs mois, les salariées syndiquées déplorent alors des pressions, jusqu’au 1 mars 2010 où une journée de grève est organisée (contre lesdites pressions, ndlr.). Le lendemain, les salariées sont mises à pied. La raison invoquée : « insubordination et non-respect des règles d’hygiène et de sécurité ». Moins d’un mois plus tard, quatre d’entre elles reçoivent une lettre de licenciement. Sophie Bournazel, elle, est représentante de section et donc salariée protégée. Son licenciement doit donc être fait en accord avec l’inspection du travail. Son dossier va jusqu’à remonter au ministère du Travail, mais le licenciement est refusé. « Même si j’ai pu être sauvée, j’ai été quelque temps en arrêt maladie, puis mise au placard, avec des horaires de 14h à 16h, où je n’étais en mesure de communiquer avec personne. J’ai fait une prise d’acte et je suis partie », relate-t-elle. S’ensuit une période de contestation. De mars à juin 2010, la section syndicale lance des pétitions, occupe la structure et le siège social du groupe, manifeste aux côtés du collectif Pas de bébés à la consigne pour la réintégration des salariées. Sans succès.

Un premier jugement près de 7 ans plus tard

Sept ans plus tard, le cas des 5 salariées passe devant les Prud’hommes. Le tout dans un contexte tendu. « L’audience a été très violente, on nous a reproché beaucoup de choses pour justifier ce licenciement, y compris d’avoir laissé de la mort aux rats dans les jouets des enfants. C’est extrêmement difficile d’avoir la sensation qu’une situation se retourne contre soi quand on se bat pour éviter des dérives », évoque Sophie Bournazel.

En parallèle, le groupe soutient que la requête est périmée au regard du temps écoulé depuis les licenciements. Un argument juridique recevable dans ce type de procédure, mais que le conseil des Prud’hommes n’a pas estimé fondé. « Il est vrai que pendant plusieurs mois il n’y a pas eu d’activité sur leur dossier, mais nous étions en attente du procès verbal de l’inspection du travail, » rappelle Maître Spire. Après la perquisition du siège du groupe people&baby, l’inspection du travail confirme, dans une note apportée au dossier, la discrimination syndicale et la préméditation des licenciements, échanges de mails internes à l’appui. Le conseil des Prud’hommes statue donc en faveur des salariées. People&baby fait appel.

Des indemnités importantes

Au-delà de la reconnaissance de la discrimination, le conseil des Prud’hommes enjoint également le groupe à payer des indemnités conséquentes aux salariées et à la CNT : « les indemnités ont été calculées en fonction de notre ancienneté, notre grade et notre salaire de l’époque pour compenser le préjudice subi. J’ai touché pour ma part quelque 40 000 euros », explique Sophie Bournazel. Fait notoire, « le conseil a aussi ordonné au groupe people&baby de payer en dépit de l’appel, à l’issue de la première instance », souligne Maître Spire, tout en rappelant qu’en règle générale, quand la partie condamnée fait appel, les sommes sont alors suspensives.

Une juste reconnaissance, selon Sophie Bournazel, de la « galère que nous avions endurée. On a touché les indemnités en 2018, presque 8 ans après notre licenciement. Dans le secteur, on ne gagne pas beaucoup d’argent. Et quand on a été licenciées, on a dû faire appel à la famille ou aux amis pour nous aider pendant les arrêts maladies ou les périodes de chômage. Cet argent nous a permis de rembourser ceux qui nous avaient soutenus et de s’occuper de nos enfants », rappelle-t-elle en concluant « quand on a dû rendre les sommes, ça a été très difficile ».

Un revirement en appel

C’est en effet la conséquence directe de l’arrêt de la cour d’appel en date du 1er juillet 2021 par laquelle le groupe people&baby obtient l’annulation de toutes les condamnations de première instance, même si la discrimination syndicale n’est pas remise en cause par la juridiction.

En effet, « la cour d’appel a considéré qu’il y avait un contexte et que nous apportions des éléments pouvant présumer cette discrimination syndicale. Mais le système probatoire en terme de discrimination veut que le salarié allègue d’une discrimination, apporte des éléments corroborant la discrimination entre lui et ceux ne présentant pas ces éléments (à savoir ici l’activité syndicale, ndlr.) et ensuite que l’employeur justifie la différence de traitement qui a été relevée par des éléments objectifs, étrangers à la discrimination », analyse Maître Spire.

Des licenciements justifiés par les motifs invoqués

C’est ce point de procédure qui a fait toute la différence. D’un côté, les salariées ont bien fait valoir que le licenciement faisait suite à une journée de grève et à un conflit social de plusieurs mois – ce qui a donc été en partie accordé par la cour d’appel quand elle a reconnu les éléments de discrimination. Mais de l’autre, « le juge a estimé que les licenciements faits par l’employeur étaient justifiés par les motifs invoqués sur les courriers de licenciement, à savoir des questions d’hygiène et des manquements pour la sécurité des enfants », continue-t-elle.

Des motifs invoqués qui, même plusieurs années plus tard, irritent encore Sophie Bournazel : « Comment justifier ces motifs, alors que quelques mois plus tôt, nos évaluations individuelles soulignaient, au contraire, que nous étions respectueuses de toutes ces normes ! Nous avons toujours travaillé dans l’intérêt des enfants. Pour moi, ce jugement reflétait bien tout le mépris et la méconnaissance des métiers de la petite enfance, de ce que nous faisons auprès des petits accueillis », s’insurge-t-elle.

Suite à cet arrêt, « il était clair que nous allions faire un pourvoi en cassation », souligne Maître Spire. Le problème : « compte-tenu du pourvoi, les quatre salariées ont été contraintes à restituer les sommes qui avaient été perçues en première instance, car quand on se pourvoit en cassation on est obligé d’exécuter la règle que l’on veut voir casser, » rappelle l’avocate.

Un pourvoi en cassation complexe

Début début 2023, Les quatre salariées ont donc déposé un pourvoi en cassation se fondant sur deux points :

• D’abord, la jurisprudence de la Cour de Cassation selon laquelle le juge doit rechercher le véritable motif d’un licenciement. « Ce n’est pas parce que le licenciement est justifié que l’employeur peut se permettre de sélectionner des salariés qui dérangent, notamment à cause de leur activité syndicale », résume Maître Spire. Et de questionner : « si c’était ici un problème d’hygiène pour toute la crèche, qui concernait donc toutes les salariées, pourquoi le groupe a-t-il décidé de licencier ces employées qui ont fait grève et pas les autres salariées de la structure ? »
• Ensuite, l’imputabilité de la faute reprochée. « La règle en droit du travail est qu’il faut individualiser la sanction, » explique l’avocate, tout en ironisant qu’un employeur ne peut pas « légalement licencier tout le monde parce qu’il y a une mauvaise ambiance, par exemple ! ». Or les lettres de licenciement des quatre employées (à ce stade de la procédure, le cas d’une des professionnelles a été disjoint des autres, ndlr.) se ressemblaient beaucoup, et ne faisaient pas apparaître, selon l’avocate, « de personnalisation de la faute ». L’objectif ici: « démontrer que les salariées ont fait l’objet d’une sanction collective, sans que l’imputabilité ait été démontrée pour aucune d’entre elles ».

Une procédure qui s’annonçait d’autant plus complexe pour les salariées et leur avocate que la Cour de Cassation n’est pas un troisième degré de juridiction. Elle ne revient donc pas sur les faits, mais fait uniquement un contrôle du raisonnement juridique de la cour d’appel. « Or, le raisonnement juridique de la cour d’appel a été exemplaire. C’est d’ailleurs pour cela que la Cour de Cassation a annoncé en début d’année qu’elle comptait rejeter notre pourvoi. Sur le papier, la cour d’appel avait bien raisonné, respecté dans la procédure la charge de la faute, etc. », souligne Maître Spire.

C’était sans compter sur un énième rebondissement. Après avoir fait un premier rapport en faveur du rejet, l’avocat général, qui est l’équivalent du procureur auprès de la cour de dernière instance, s’est retourné et s’est exprimé pour la cassation. « Tout cela était plutôt bon signe, même si l’avocat général ne donne qu’un avis », se rappelle Maître Spire, tout en précisant que l’espoir a tout de même été de courte durée.

Vers une évolution de la jurisprudence ?

En atteste le dernier épisode de cette saga procédurale, qui date d’il y a quelques semaines à peine. « La Cour de Cassation a annoncé qu’elle allait lever un nouvel argument purement juridique et énoncer une nouvelle règle en droit du travail », précise l’avocate.

L’ultime recours des salariées prend alors une toute autre tournure. Plus que d’engager leur cas, la reconnaissance de leurs droits et les sommes en jeu, la Cour de Cassation de Paris compte se baser sur l’affaire des salariées de people&baby pour faire évoluer la jurisprudence et durcir les modes de preuve pour les salariés qui subissent des discriminations.

Et c’est là que Maître Spire est particulièrement pessimiste : « Cette nouvelle jurisprudence consisterait à dire que dans le cas d’un licenciement justifié, si on se prévaut d’une atteinte au droit de grève ou autre liberté fondamentale, il ne faudra plus seulement que l’employé l’allègue, comme c’est le cas actuellement, mais aussi que l’employé la prouve. Il faudra que les employés apportent la preuve, que c’est à cause de la grève ou de leur activité syndicale que l’employeur a procédé à un licenciement », décrypte-t-elle. Et de désespérer : « apporter cette preuve, c’est presque impossible sauf si l’employeur décide de mentionner dans la lettre de licenciement que la grève en est le motif. Autant dire que cela n’arrivera jamais !»

Quel avenir pour les salariées people&baby ?

Après le plaidoyer du 18 octobre, la prochaine étape est désormais la décision de la Cour de Cassation de Paris qui sera rendue le 22 novembre. Une prochaine étape, qui même après 14 ans de procédure, ne sera pas forcément la dernière, comme le rappelle Maître Spire, en présentant les issues désormais possibles :

• Si la Cour de cassation confirme les décisions d’appel, « c’est la fin de la procédure pour elles. Elles ont rendu l’argent, elles ne le récupéreront pas et elles ont définitivement perdu leur procès », décrit-elle sans détour.
• Si la Cour de Cassation casse les décisions d’appel (ce qui revient à les annuler), « on fait un rewind au jugement de première instance, avec la restitution des sommes, etc. Ce qui laisse aussi l’opportunité – ou pas – aux deux parties de saisir à nouveau la cour d’appel. Nous ne le ferons pas car nous sommes satisfaits de la décision de première instance, mais le groupe people&baby pourrait décider de le faire pour obtenir une diminution des condamnations », conclut-elle en soupirant « Ce serait là un nouvel acharnement du groupe people&baby sur ses salariées ».

Qu’en dit Sophie Bournazel ? Même 14 ans après, elle reste optimiste. « Ce que je retiens, c’est que c’est important de se battre. Il faut faire reconnaître nos métiers à leur juste valeur », dit-elle. Elle qui est désormais agent d’une crèche de la Ville de Paris et toujours syndiquée, ne peut pas se résoudre à ce que la procédure s’achève un jugement en leur défaveur. Moins pour elle finalement, que pour tout le secteur. Son cri du cœur : « Il y a 14 ans, nous avons été les premières à décrier les pratiques nées de la marchandisation du secteur. Avec tout ce que l’on sait aujourd’hui, avec les livres qui ont fait scandale, après le rapport de l’Igas, après cette petite fille décédée à Lyon, si on ne gagne pas ce procès de manière symbolique, on ouvre un boulevard pour que les entreprises qui font n’importe quoi continuent ainsi. Nous nous battons pour tous les professionnels qui veulent accueillir les enfants de manière humaine et bienveillante. Il faut arrêter de sans cesse leur faire violence ! ». À suivre le 22 novembre donc.