Apprentissage en petite enfance : pourquoi les crèches hésitent à franchir le pas

Accueillir un apprenti, c’est participer à la formation d’un futur professionnel. Mais c’est aussi mobiliser un tuteur, organiser l’accompagnement au quotidien, composer avec un emploi du temps souvent haché, et engager des dépenses importantes. Le contrat d’apprentissage, qui est le plus connu des dispositifs d’alternance, permet aux jeunes de 16 à 29 ans révolus de préparer un diplôme ou un titre professionnel en alternant des périodes de formation théorique en CFA et de mise en pratique chez un employeur. Il constitue notamment une voie d’accès aux diplômes de la petite enfance : CAP-AEPE, titre IEPE, diplômes d’État d’auxiliaire de puériculture (DEAP) et d’EJE (DEEJE).

À côté de lui, le contrat de professionnalisation constitue une autre forme d’alternance, moins répandue. Il permet également de préparer une qualification en associant formation théorique et expérience professionnelle. Il s’adresse notamment aux jeunes de 16 à 25 ans et aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus. Depuis février 2026, un dispositif distinct, la période de reconversion, permet également aux salariés de se former pour évoluer professionnellement ou changer de métier.

Un recours à l’apprentissage encore difficile à mesurer

Combien de crèches accueillent des apprentis ? Pour quels diplômes ? Et comment ces recrutements évoluent-ils ? Au niveau national, il y a un recul de l’apprentissage, tous secteurs confondus. L’Insee et la Dares  (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) comptabilisent 846 900 entrées en apprentissage en 2025, contre 890 300 en 2024, soit une baisse de 4,9 %. Du côté de la petite enfance, Uniformation, l’Opco de la cohésion sociale, note dans son rapport d’activité 2025, une baisse de 4,8 % pour l’ensemble des contrats d’apprentissage, et une baisse – 40 % pour le CAP- AEPE, qui reste pourtant sa première certification préparée en apprentissage, avec plus de 1 200 contrats. « Ce sont vraiment les formations au cœur de l’activité de nos employeurs qui sont touchées », observe Jean-Christophe Boulanger, responsable du pôle développement de l’alternance chez Uniformation.

Combattre les idées reçues

Pour mieux comprendre les freins au recrutement d’alternants, l’Opco a mené une étude auprès d’entreprises qui n’y ont pas eu recours au cours des cinq dernières années, alors qu’elles semblaient réunir les conditions pour le faire. Plusieurs profils se dégagent : certaines connaissent mal les modalités de financement ou craignent leur instabilité ; d’autres privilégient les stages, jugés plus simples, plus souples et parfois moins coûteux. À partir de ces constats, Uniformation prépare un plan d’action pour 2027, en lien avec les branches professionnelles concernées, afin de mieux informer les employeurs et de répondre à leurs réticences. « Notre objectif, ce n’est pas que toutes les entreprises recourent à l’apprentissage, mais qu’elles aient toutes connaissance de ce dispositif », insiste Jean-Christophe Boulanger.

Des aides à l’embauche revues à la baisse

À ces réticences s’ajoutent des difficultés financières qui freinent le recrutement d’apprentis. Après avoir fortement encouragé le recours à l’apprentissage avec les aides exceptionnelles instaurées pendant la crise sanitaire, les pouvoirs publics ont réduit les aides à l’embauche en 2023, puis en 2025 et en 2026. La réduction des aides à l’embauche d’apprentis prévue par le décret du 6 mars 2026 accentue les contraintes financières des gestionnaires. Dans le détail, pour les nouveaux contrats conclus à partir du 8 mars 2026, l’aide à l’embauche d’un apprenti EJE diminue par rapport au barème de fin 2025 : Chez les employeurs de moins de 250 salariés, elle passe de 5 000 à 2 000 euros maximum. Chez ceux de 250 salariés ou plus, elle passe de 2 000 à 750 euros maximum. Pour le CAP- AEPE et les auxiliaires de puériculture, les montants restent inchangés : 5 000 euros maximum chez les employeurs de moins de 250 salariés et 2 000 euros chez les autres.

Dans les crèches, des choix de plus en plus coûteux

Pour les structures associatives s’ajoute la fin de l’exonération de la taxe d’apprentissage (estimée à 0,68 % de la masse salariale). « Former un apprenti devient ainsi plus coûteux, et de nombreux employeurs risquent de ne plus recourir à ce dispositif », alertait l’ACEPP, le syndicat Elisfa et les Centres sociaux dans un communiqué en mars 2026. Un constat appuyé par Jean-Christophe Boulanger : « Le secteur associatif, dans son ensemble, est dans une situation économique compliquée en ce moment. Dans ce contexte, les entreprises réduisent la voilure. »

Le secteur privé lucratif n’échappe pas non plus aux difficultés. Pour Elsa Hervy, déléguée générale de la FFEC, le frein financier est aujourd’hui déterminant. « Auparavant, grâce aux aides à l’embauche, l’apprentissage mobilisait du temps au sein des équipes, mais son coût financier restait quasiment neutre », explique-t-elle. Désormais, les gestionnaires doivent supporter une dépense supplémentaire sans avoir la garantie de pouvoir recruter l’apprenti à l’issue de sa formation. Du côté des grands groupes, le recours à l’apprentissage reste limité. Au 1ᵉʳ novembre 2026, en France, La Maison Bleue comptait 28 apprentis dans ses crèches et 11 au siège, soit 39 au total. C’est peu sur 4200 collaborateurs.

Chez Babilou, en revanche, la baisse des aides n’a pas eu d’incidence directe sur la politique de recrutement d’alternants, selon le groupe, qui compte actuellement 117 apprentis. Les postes sont définis en amont, dans le cadre d’une planification annuelle, et des campagnes de recrutement sont organisées chaque année, principalement entre mars et juillet. « Nous encourageons également nos salariés en interne à reprendre leurs études via l’apprentissage afin de favoriser les évolutions de carrière », explique Gwenaëlle Diers, chargée de recrutement

À Vitry-en-Perthois et Couvrot, dans la Marne, Marion et sa mère Valérie dirigent deux microcrèches Paje. Chacune emploie cinq professionnelles et accueille une apprentie préparant le CAP-AEPE. « Pour nous, ça fait partie de la qualité d’accueil que d’ajouter des bras et une nouvelle personne, même si elle ne compte pas dans le taux d’encadrement », explique Valérie. Mais elle reconnaît que cet engagement reste tributaire des aides publiques : « Le jour où il n’y aura plus d’aides de l’État, on arrêtera probablement. »  En revanche, les deux gestionnaires ont renoncé à recruter des apprenties auxiliaires de puériculture, après en avoir formé trois, dont une a été embauchée. « Elles sont très, très peu dans l’établissement, elles sont beaucoup à l’école et ça nous coûte très cher », estime Valérie. La durée de la formation et les stages extérieurs rendent, selon elles, ces contrats trop coûteux au regard du temps de présence des apprenties dans leurs structures.

Dans les CFA, moins d’apprentis car moins d’employeurs

Cette baisse se vérifie sur le terrain. Au CFA Santé & Social de Lyon, rattaché à l’école Rockefeller, les effectifs en apprentissage d’auxiliaire de puériculture ont fortement reculé. « En 2024, on devait arriver à 80. En 2025, on a dû tomber à 60. Et là, rentrée de 2026, à 40 », constate Sylvie Domer, directrice du CFA. Même tendance pour le CAP-AEPE : alors que les précédentes rentrées comptaient entre 20 et 25 apprentis, ils ne sont que 12 cette année. Pourtant, les candidats ne manquent pas. « Il y a toujours beaucoup de personnes intéressées, souligne la directrice du CFA. Mais pour pouvoir matcher et signer un contrat d’apprentissage, c’est là où on est en difficulté parce qu’il y a une baisse des employeurs. » Soline, apprentie EJE en deuxième année, n’a pas eu de difficulté à trouver un employeur : elle a commencé son apprentissage dans la microcrèche de sa mère, où elle travaillait déjà depuis un an. Mais toutes ses camarades n’ont pas eu cette possibilité. « Au début de la première année, nous étions 16 alternantes dans ma promo, puis nous nous sommes retrouvées à 9. Plusieurs étudiantes n’avaient pas réussi à trouver de structure pour les accueillir. »

La pression financière s’accentue aussi sur les CFA

Ces contraintes se conjuguent avec  la baisse des niveaux de prise en charge des formations, aussi appelés « coûts contrats ». La dernière est intervenue en août. « Le coût contrat est la somme versée par l’OPCO au CFA pour financer la formation de l’apprenti, explique Isabelle Duchène, administratrice d’Elisfa. Leur diminution pose la question des ressources des CFA et d’un éventuel reste à charge demandé aux employeurs. À un moment donné, soit ils vont imposer ce reste à charge pour l’employeur, soit ils vont être obligés de baisser la qualité de leur accompagnement. » Du côté du CFA Santé & Social de Lyon, ces baisses suscitent en effet des inquiétudes. Sylvie Domer évoque une diminution de l’ordre de 5 à 10 % des niveaux de prise en charge pour la formation d’auxiliaire de puériculture. Son établissement a néanmoins choisi, pour l’instant, de ne pas demander de reste à charge pédagogique supplémentaire aux employeurs. « Ce n’est pas notre politique », explique-t-elle. Toutefois, depuis le 1ᵉʳ juillet 2025, les employeurs doivent également s’acquitter d’une participation forfaitaire de 750 euros pour chaque nouveau contrat d’apprentissage préparant un diplôme de niveau bac +3 ou supérieur, comme celui d’EJE.  Une dépense qui s’ajoute au coût salarial de l’apprenti. Pour l’instant, le CFA parvient à répartir certains coûts entre apprentis et étudiants en formation initiale. La situation reste toutefois fragile, alors que les contrats diminuent.

Le taux d’encadrement, un frein supplémentaire ?

À ces différentes contraintes s’ajoute une autre difficulté pour les gestionnaires : les apprentis ne peuvent pas systématiquement être comptabilisés dans le taux d’encadrement des enfants. Comme le précise la FAQ de la DGCS, seuls ceux qui possèdent déjà une qualification reconnue par la réglementation peuvent être intégrés aux effectifs d’encadrement, au titre de cette qualification. Une apprentie préparant un CAP-AEPE sans diplôme préalable reconnu ne peut donc pas être comptabilisée, contrairement à une titulaire du CAP-AEPE qui poursuit sa formation pour devenir auxiliaire de puériculture. Elle sera comptabilisée au titre de la catégorie 2.

Mais cette question fait néanmoins débat. Dès décembre 2022, le Comité de filière petite enfance avait proposé d’assouplir les conditions de comptabilisation des apprentis dans les effectifs d’encadrement des crèches. La FFEC, qui a porté cette revendication avec France urbaine, défend une comptabilisation progressive des apprentis dans les effectifs d’encadrement : en catégorie 2 après 120 heures de travail dans l’établissement pour ceux qui ne possèdent pas de qualification préalable en petite enfance, puis en catégorie 1 après un semestre de formation pour les futurs auxiliaires de puériculture et une année pour les futurs éducateurs de jeunes enfants. « Plutôt que d’avoir des personnes motivées non diplômées, prenons des personnes motivées en cours d’apprentissage », résume Elsa Hervy. Cette revendication a été réaffirmée dans une nouvelle résolution adoptée en février 2025, qui demande de pouvoir comptabiliser un apprenti par établissement après 120 heures de présence, sous réserve de la présence d’un membre de son équipe tutorale. Ces propositions n’ont toutefois pas été mises en œuvre.

2500 € par an et par contrat

Dans ce contexte morose, la CNAF a annoncé une série de mesures de soutien à la qualification des professionnels de la petite enfance votée en juillet et applicable rétroactivement à partir du 1ᵉʳ janvier 2026.« Ce type d’aide est tout à fait inédit, explique Gaëlle Choquer-Marchand, directrice générale déléguée chargée des politiques familiales et sociales de la CNAF. Mais là, nous avons considéré que la pénurie des professionnels de la petite enfance est aujourd’hui un problème majeur qui handicape toutes les évolutions du secteur. Nous essayons de développer l’offre et d’améliorer la qualité, mais s’il n’y a pas de professionnels, ça ne peut pas marcher. » 

Le dispositif prévoit notamment une aide de 2 500 euros annuels pour chaque contrat d’apprentissage préparant à une qualification de catégorie 1, ainsi que pour les stages longs rémunérés dans le cadre du diplôme d’éducateur de jeunes enfants (EJE). Le contrat de professionnalisation est également concerné. En revanche, les textes ne prévoient pas de compensation pour d’autres modalités d’obtention de diplôme, à l’instar des parcours de reconversion. «  Le choix d’exclure le CAP-AEPE est volontaire, justifie Gaëlle Choquer-Marchand. Aujourd’hui, les contrats les plus répandus concernent cette formation, notamment parce qu’elle est plus courte et coûte donc moins cher aux employeurs. L’objectif est de les aider à accueillir aussi des apprentis préparant une qualification de catégorie 1». À noter que seuls les EAJE financés par la PSU sont concernés par ces aides.

Les microcrèches PAJE exclues

Ce que la FFEC conteste fortement. « Cette différence de traitement, elle prive  7 800 microcrèches financées par la PAJE d’un soutien financier pour accueillir des apprentis, déplore Elsa Hervy, alors que ce sont celles qui ont le plus besoin de former des professionnels. » La fédération réclame donc l’extension de cette aide aux microcrèches PAJE, dans un contexte de renforcement des exigences de qualification des équipes.  Interrogée sur cette exclusion, Gaëlle Choquer-Marchand invoque les règles de financement de la branche famille. « Ces aides sont financées par le Fonds national d’action sociale et il est prévu dans le Code de la Sécurité sociale que pour un même objet, un service ne peut pas être financé à la fois par le Fonds national des prestations familiales et par le FNAS. » Mais selon elle, ces structures bénéficieront néanmoins indirectement des mesures, grâce à l’augmentation du nombre de professionnels qualifiés sur le territoire.

Une aide pour former et soutenir les tuteurs

Le manque de personnel constitue un autre frein au recrutement d’apprentis. Dans des équipes déjà en sous-effectif, les professionnels ne disposent pas toujours du temps nécessaire pour assurer leur accompagnement et leur formation. Un cercle vicieux pour un secteur confronté à une pénurie persistante de professionnels qualifiés. Un constat confirmé par Uniformation, qui a interrogé des employeurs ayant cessé de recruter des alternants en 2026. Deux raisons principales ressortent de cette étude : les difficultés économiques dont nous avons parlé, qui empêchent les structures de se projeter, et le manque de ressources humaines. « Si j’accueille un alternant, il faut que je puisse l’accompagner de manière satisfaisante », résume Jean-Christophe Boulanger. Pour soutenir l’accompagnement des apprentis, la CNAF prévoit une aide de 500 euros par an pour chaque tuteur ou maître d’apprentissage mobilisé. Versée au gestionnaire, elle est conditionnée à l’inscription du professionnel à une formation au tutorat ou à la fonction de maître d’apprentissage. « Ces 500 euros par tuteur doivent donc servir à financer leur départ en formation, leur éventuel remplacement pendant cette formation et, si le gestionnaire le souhaite, une prime », souligne Gaëlle Choquer-Marchand, avant d’ajouter : « Nous avons mentionné cette possibilité, mais nous ne pouvons pas imposer à un employeur de verser une prime. En cas de contrôle, nous demanderons la preuve que la personne a suivi une formation. Nous laissons au gestionnaire le soin de choisir celle qui lui paraît la plus adaptée. »  Pour Isabelle Duchène, la professionnalisation des tuteurs constitue en effet un enjeu : « Être tuteur, c’est un vrai métier : cela s’apprend aussi. Dans notre branche, nous astreignons une formation au tutorat lorsque le tuteur n’est pas déjà directeur. » Mais au-delà de la formation des tuteurs, c’est aussi l’articulation entre les enseignements théoriques et la pratique en crèche qui mérite d’être repensée. « Il faudrait vraiment que les tuteurs soient en lien avec les formateurs. Pour moi, c’est un travail de collaboration », estime Isabelle Rodriguez, directrice de l’association Pitchoun, qui gère cinq crèches parentales.

Adapter l’organisation des formations aux contraintes des crèches

Isabelle Rodriguez se dit plutôt favorable à l’alternance, elle estime cependant que les parcours d’auxiliaire de puériculture et d’EJE demandent un investissement important aux établissements, pour un temps de présence trop limité .« Ce sont des salariées qu’on va voir très peu, regrette-t-elle. Il n’y a pas assez d’heures, il n’y a pas assez de liens, elles ont du mal à s’impliquer dans le projet. » Elle regrette par ailleurs le décalage entre les enseignements dispensés en formation et la réalité du terrain, qui peut mettre les apprentis en difficulté. « L’écart est tellement grand qu’elles ne s’y retrouvent pas. »  Le rythme de l’alternance varie selon les diplômes et les organismes de formation. Pour le CAP- AEPE, les apprentis passent souvent un à deux jours par semaine en centre de formation et le reste du temps chez leur employeur. Pour les formations d’auxiliaire de puériculture ou d’éducateur de jeunes enfants, l’organisation peut être plus complexe, avec des périodes de cours et de stages de plusieurs semaines.

Soline, apprentie EJE, constate, elle aussi, les difficultés liées à certaines périodes de présence trop courtes en crèche. « Dans ces moments-là, je trouve qu’il est un peu plus difficile d’assurer une continuité auprès des enfants, de mener des observations approfondies ou de mettre en place un projet jusqu’au bout. » Elle souligne néanmoins que son rythme d’alternance lui convient globalement et lui permet de trouver sa place dans l’équipe.

Revoir les calendriers de formation ?

Isabelle Rodriguez évoque une autre piste, qu’elle dit avoir soumise à un CFA : organiser la formation d’auxiliaire de puériculture sur dix-huit mois, avec une première année d’alternance entre enseignements et pratique, suivie de six mois de stage rémunéré en établissement. Une manière, selon elle, de garantir aux futures professionnelles une présence plus continue auprès des enfants. Sylvie Domer comprend ces difficultés, mais elle rappelle qu’elles tiennent aussi aux exigences des référentiels de formation. Les apprentis qui suivent un parcours complet, sans diplôme préalable permettant de bénéficier de dispenses, passent nécessairement beaucoup de temps en formation. À l’inverse, ceux qui possèdent déjà un CAP- AEPE ou certaines qualifications du secteur sanitaire peuvent bénéficier d’allègements et être plus présents dans leur établissement employeur. Cette immersion prolongée dans un même établissement présente aussi des limites, du point de vue des apprentis. « En restant dans une seule structure, on apprend énormément, mais on a moins l’occasion de découvrir les différentes facettes du métier d’EJE », ajoute Soline.

L’association Pitchoun n’accueille actuellement aucun alternant. Elle reçoit en revanche chaque année trois ou quatre stagiaires EJE en stage long rémunéré. Un accueil qui également éligible à l’aide de la CNAF de 2 500 euros par an.  « Si on crée un sixième établissement, on fera une petite crèche de vingt places, une crèche d’application, ajoute Isabelle Rodriguez. On devient organisme de formation et on forme en alternance dans cette crèche. Les salariées peuvent ainsi mettre directement en pratique ce qui a été vu en théorie. C’est notre prochain objectif. »