Zoom sur… La CCN de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile

Des services à domicile mais pas seulement

Lorsque l’on évoque le secteur des services à la personne, on pense à l’accompagnement de personnes âgées ou en situation de handicap, aux activités de ménage et repassage ou encore aux gardes d’enfant à domicile. Mais pas vraiment aux structures d’accueil du jeune enfant. Et pourtant, si ce n’est effectivement pas leur cœur de métier, les 4 fédérations associatives que compte la BAD regroupent également pour la plupart des lieux d’accueil du jeune enfant. Par exemple, à l’ADMR (Aide à domicile en milieu rural), on compte 220 lieux d’accueil enfance jeunesse : 150 crèches, micro-crèches, haltes-garderies et jardins d’enfants, une cinquantaine d’accueils de loisirs, mais aussi des Laep et des Rpe. Du côté d’UNA, c’est environ 80 structures petite enfance. Et à la FNAAFP/CSF, on trouve également quelques crèches.

Une CCN relativement récente

Avant d’avoir une CCN commune aux employeurs et aux salariés de la branche (NB : la branche, c’est 220 000 salariés et environ 5 000 structures non lucratives), trois conventions collectives différentes s’appliquaient : la convention collective nationale concernant les différentes catégories de personnels de l’ADMR du 6 mai 1970 ; la convention collective nationale des organismes d’aide ou de maintien à domicile du 11 mai 1983 et la convention collective nationale concernant les personnels des organismes de travailleuses familiales du 2 mars 1970. « Nous avons commencé à travailler en branche (ndlr : la Branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD)) en 1993. Et entre 1993 et 2010, nous avons signé plusieurs accords de branche venant compléter les conventions collectives historiques », précise Bernard Habert, chef du service juridique de l’ADMR. Puis, en 2004, les 4 réseaux associatifs réunis en syndicat employeur (USB-Domicile) commencent à négocier la convention collective de branche avec les organisations syndicales représentatives des salariés. Signée le 21 mai 2010, elle entre en vigueur le 1er janvier 2012. « Nous avons des associations qui peuvent avoir plusieurs types d’activités, indique Bernard Habert. Par exemple, une activité principale de soins à domicile et un établissement d’accueil du jeune enfant. Dans ce type de cas, on applique la CCN de branche pour l’activité principale et pour la structure petite enfance. » Toutefois, certains lieux d’accueil du jeune enfant vont relever d’une autre convention collective. C’est notamment le cas des structures petite enfance de la FNAAFP/CSF et d’une cinquantaine sur les 80 fédérées par UNA. Parmi celles-ci, certaines appliquent la CCN Alisfa (LH 65 et LH 79).

Avenant 43 : un nouveau système de classification des emplois et de rémunération

Si cette convention collective est relativement jeune, elle a pourtant déjà connu une réforme importante avec l’avenant 43. En pratique, la classification des emplois et le système de rémunération ont été intégralement modifiés. Une négociation d’ampleur qui s’est achevée en février 2020 et est entrée en vigueur en 2021. « Nous avons revu entièrement notre système de rémunération et de classification qui était arrivé à bout de souffle car il datait d’un accord de branche de 2002. Le nouveau système favorise davantage les parcours professionnels, l’évolution des salariés, la reconnaissance des compétences. L’évolution professionnelle ne dépend pas seulement du diplôme et de l’ancienneté », explique Bernard Habert. Et l’impact, en termes de salaire, ne fut pas négligeable puisque, suite à l’avenant, ils ont augmenté de 15 % en moyenne.

Le soutien financier de la Cnaf aux structures PSU

Une hausse de la masse salariale certes très appréciable pour les salariés mais qui mettait en difficultés certains employeurs. « Ces augmentations étaient opposables aux financeurs des activités d’aide à domicile sur la partie personnes âgées, c’est-à-dire les départements, les ARS… Mais par contre, elles n’étaient pas opposables aux financeurs des structures petite enfance », indique Sarah Ferrandi. La branche négocie donc une aide financière auprès de la Cnaf. « Il y a eu une instruction technique de la Cnaf vers les Caf via l’axe 5 du Fonds publics et territoires pour aider les structures à ne pas être en déficit suite à l’augmentation de la masse salariale, qui a en effet fait peser un coût considérable sur les structures », détaille-t-elle. Une instruction qui concernait seulement les structures PSU (à noter, à l’ADMR, il y a 91 structures PSU dont 45 micro-crèches). Du côté des structures Paje, au nombre de 33, les revalorisations des rémunérations ont généralement pesé sur les familles, avec un reste à charge plus élevé.

Des attentes, des doutes et inquiétudes

« Cette instruction qui s’est terminée fin 2022 nous a permis de souffler un peu », confie Sarah Ferrandi. Un répit salutaire certes mais, aujourd’hui, les structures PSU sont inquiètes quant à leur devenir. « On attend beaucoup des revalorisations annoncées par le ministre. Parmi les conditions posées, il y a celle de l’avenant augmentant les salaires d’ici le premier trimestre 2023. On y a répondu en avant-première puisqu’il est entré en vigueur en 2021. Mais concernant la condition d’avoir une grille commune, des emplois repères en commun, ça va être très compliqué pour nous à mettre en œuvre. Nous avons déjà alerté le cabinet du ministre sur la question. On espère quand même ne pas être exclus de ces revalorisations dont on a vraiment besoin pour l’équilibre financier des structures, alors qu’on estime avoir fait le travail depuis deux ans déjà », conclut sur ce point la responsable enfance et parentalité de l’ADMR.

Les travaux en cours sur la CCN de la BAD

Pas de nouvelles grandes réformes en cours car, comme le fait remarquer Bernard Habert, « la branche est encore aujourd’hui dans la mise en œuvre de l’avenant classification et cela nécessite beaucoup de travail. » Il poursuit : « Mais il y a quand même de nombreux chantiers sur lesquels nous travaillons en ce moment ». Parmi lesquels : les négociations salariales constamment d’actualité au regard des augmentations du Smic, des discussions avec les assureurs dans le but d’optimiser le régime de prévoyance et de complémentaire santé mais aussi la négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À ce sujet, Bernard Habert souligne : « C’est vrai que nous avons 96 % de femmes, mais on doit quand même s’interroger sur ces questions-là pour notamment améliorer la mixité des emplois. » Enfin, et cela concerne moins la petite enfance, la branche planche également sur « la planification des interventions et la prise en compte de l’impact du numérique ».

Les points forts de la CCN de la BAD

• Une belle dynamique du dialogue social

« Dans la branche, nous avons un dialogue social constant, qui se passe bien. Au cours des 4 dernières années, nous avons renégocié en totalité 3 titres de notre convention collective : le titre II sur les relations collectives de travail, le titre III sur les emplois et les rémunérations et le titre VI sur la formation. Et si on regarde les 200 pages de notre CCN, c’est plus de la moitié qui a été réécrite. C’est un texte qui évolue, moderne, grâce au dialogue social », se réjouit Bernard Habert.

• Des jours de congés supplémentaires pour valoriser l’ancienneté

Tous les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés par an. En outre, « un jour ouvré de congé payé supplémentaire sera accordé par tranche de 5 ans d’ancienneté avec plafond de 5 jours ouvrés », est-il spécifié dans la CCN. En détail, le salarié bénéficie d’un jour en plus après 5 ans d’ancienneté, de deux jours après 10 ans, de 3 jours après 15 ans et de 5 jours après 20 ans.

• Une réduction du temps de travail pour les salariées enceintes

La CCN prévoit pour les salariées enceintes à temps plein, à l’issue du 3e mois de grossesse, une diminution du temps de travail d’une heure par jour, avec maintien du salaire. Il est précisé que « Cette mesure s’applique aux salariés à temps partiel, au prorata du temps de travail » et qu’ « après accord entre la salariée et son employeur, cette réduction peut être cumulée et prise sous forme de demi-journée ou journée entière de repos ».

• Un taux de contribution à la formation professionnelle intéressant

Il est de 2,04 % de la masse salariale brute donc supérieur au taux légal qui est de 1 %. « De fait, nous avons beaucoup de salariés qui partent en formation tous les ans. C’est essentiel, pour nous, pour que les salariés accèdent à des emplois plus qualifiés », souligne Bernard Habert. Et Sarah Ferrandi d’ajouter : « On a des logiques intéressantes de passerelle, notamment pour les Techniciens de l’intervention sociale et familiale (TISF) qui si elles le souhaitent peuvent se reconvertir dans les crèches et bénéficier de formations supplémentaires pour l’intervention en structure d’accueil du jeune enfant. » À noter que l’ADMR possède trois centres de formation. « Nous avons dernièrement enrichi notre catalogue avec de nouvelles formations petite enfance, parfois même en partenariat avec d’autres organismes de formation tels que Label Vie », précise la responsable enfance et parentalité de l’ADMR.

• Un régime de prévoyance et de mutuelle

« Au niveau de la prévoyance, on a une garantie de maintien de salaire qui s’applique dès le 3e jour de maladie. Il y a un délai de carence mais qui est plus favorable que celui légal qui est de 7 jours, informe le chef du service juridique de l’ADMR. Ensuite, la durée varie. Il y a un maintien de salaire pendant les 60 ou 90 premiers jours d’absence. On a aussi des garanties invalidité et décès qui sont d’un niveau très correct. Et on a également une mutuelle collective et obligatoire. »

• Un fonds social de branche pour aider les salariés en difficultés

« Nous avons un catalogue d’aides sociales qui peuvent être mobilisées si nécessaire pour réparer un véhicule par exemple ou pour avoir un petit coup de pouce financier », explique Bernard Habert. Les transports, le handicap, les douleurs musculaires et l’hospitalisation sont les quatre types de prestations de solidarité prises en charge par le fonds social. Concernant les transports, « pour la location d’un véhicule de remplacement dans le cadre professionnel », les salariés pourront obtenir jusqu’à 200 euros. « Pour la réparation d’un véhicule personnel utilisé dans le cadre professionnel », jusqu’à 500 euros, et « pour l’acquisition d’un véhicule personnel de moins de 10 ans utilisé dans le cadre professionnel », jusqu’à 1 500 euros. Mais aussi bénéficier de stages de prévention routière.

• Une ligne d’écoute psy et un site internet de branche

Deux dispositifs de branche à l’attention des salariés (hors CCN mais intéressants à signaler) : une plateforme téléphonique de soutien psychologique gratuite, ouverte 7/7 et 24h/24, si besoin est, pour échanger sur des sujets d’ordre professionnel ou personnel. Et un site internet de branche (aideadomicile-labranche.fr) sur lequel on trouve les actualités de la branche, les textes de référence (CCN, avenants…) et tout un tas d’autres informations. ■