Crise de recrutement dans la petite enfance : entretien avec Laetitia Gérard de l’ONE, sur la situation en Belgique

La crise du recrutement dans les métiers de la petite enfance touche aussi la Belgique francophone. À l’occasion de la Rentrée de la petite enfance, en septembre 2025, nous avions invité Laetitia Gérard pour évoquer la pénurie chez nos voisins belges. Elle était revenue sur les actions menés par l’ONE pour répondre aux difficultés du secteur, et notamment le lancement de cette grande enquête visant à objectiver les tensions de recrutement. Elle nous en présente les principaux enseignements après avoir rappelé l’objectif du projet initial.

Les Pros de la petite enfance : Pouvez-vous rappeler votre rôle et le cadre du projet « Fonctions critiques » ?

Laetitia Gérard : Je travaille à l’Office de la Naissance et de l’Enfance (ONE) au sein de la direction « Appui et conseil », dans un département qui concerne l’accueil des enfants en dehors de leur domicile. Depuis octobre 2024, je pilote le projet « Fonctions critiques », mis en place pour répondre aux difficultés de recrutement et de maintien du personnel dans le secteur de la petite enfance. Le projet est né d’une forte interpellation du terrain, juste après la période Covid, avec des remontées de la part des fédérations d’employeurs, des représentants des travailleurs, des syndicats, des pouvoirs organisateurs et aussi des représentants des familles. On parlait beaucoup de pénurie, mais sans l’objectiver. Tout le secteur disait rencontrer des difficultés pour recruter ou pour maintenir du personnel en fonction, mais nous n’avions pas de données consolidées. Quand j’ai mis en place le projet, on m’a demandé de travailler à un plan d’action avec les partenaires sectoriels. Mais au préalable, il fallait comprendre précisément ce qui se passait.

Comment avez-vous procédé pour objectiver la situation ?

Nous avons d’abord réalisé un état des lieux pendant six mois. Nous avons rencontré l’ensemble des partenaires sectoriels et nous avons aussi dressé un bilan des facteurs qui influencent la problématique, notamment la formation et l’emploi, qui interfère directement avec le recrutement. En parallèle, nous avons utilisé les données dont nous disposions à l’ONE, notamment celles liées au cadastre du non-marchand, même si nos outils ne sont pas encore assez performants et que nous avons un problème de complétude des données. L’objectif était de confronter les données statistiques aux retours du terrain.

Cet état des lieux est désormais finalisé…

Oui, il a permis de dégager des axes de travail et il nous a servi de base pour interpeller notre ministre de tutelle. Mais dans cet état des lieux, il nous manquait encore une enquête spécifique, capable de chiffrer les besoins en réserve de main-d’œuvre, parce que nous avions encore trop peu de chiffres objectivés. Les chiffres de l’emploi sont incomplets, notamment parce que certains éléments reposent sur une base déclarative. Sur le terrain, des pouvoirs organisateurs nous expliquaient aussi qu’ils ne publiaient pas forcément leurs offres via les canaux classiques, comme le Forem en Wallonie ou Actiris à Bruxelles, parce qu’ils estimaient que les « matchings » n’étaient pas bons. Ils recevaient des candidatures de personnes qui n’avaient pas les formations requises, ou bien, ils trouvaient les procédures trop lourdes et trop chronophages. Résultat, une partie des difficultés n’apparaissait pas clairement dans les indicateurs disponibles.

En quoi consistait cette enquête que vous avez lancée ?

L’enquête portait sur les besoins en réserve de main-d’œuvre pour trois fonctions : le personnel d’accueil, le personnel psycho médico-social et les fonctions de direction. Elle concernait à la fois les milieux d’accueil collectifs et les services d’accueillantes d’enfants. Elle ne portait pas sur les accueillantes indépendantes, mais bien sur les services d’accueillantes d’enfants (SAE), où les accueillantes sont salariées et rattachées à un service : l’équivalent de nos crèches familiales en France. L’enquête a été diffusée fin août et clôturée le 3 octobre. La participation a été très élevée.

Quels en sont les principaux enseignements ?

Le premier constat, c’est qu’on ne peut pas mettre tout le secteur dans le même panier. Dans l’accueil collectif, la difficulté principale n’est pas une pénurie durable de recrutement, mais une pénurie d’urgence liée à un absentéisme très élevé, plus marqué dans les pouvoirs publics. Cela génère des besoins de remplacements fréquents, et donc beaucoup de petits contrats précaires, ce qui n’incite pas les personnes à quitter un emploi stable pour venir remplacer ponctuellement. Dans les services d’accueillantes d’enfants, la réalité est différente : là, on est face à une pénurie structurelle de recrutement, notamment parce qu’il manque des accueillantes à domicile et que les freins sont importants.

Cet absentéisme dans l’accueil collectif, vous l’aviez déjà identifié ?

Nous savions qu’il existait, comme dans beaucoup de secteurs du non-marchand, mais nous avions du mal à le quantifier. Il n’y a pas, par exemple, d’obligation systématique de renseigner le taux d’absentéisme dans l’outil « Mon équipe ». En revanche, je m’attendais à observer des taux de vacance d’emploi beaucoup plus élevés, avec des besoins de recrutement nettement plus importants. Ce qui n’est pas le cas.

Et pour l’accueil à domicile, quels sont les freins principaux ?

Le frein majeur, c’est l’infrastructure. Une personne peut avoir le diplôme requis, mais ne pas avoir un logement adapté pour accueillir quatre à cinq enfants, ce qui est la capacité maximale chez nous. Il y a des normes à respecter, notamment des superficies minimales pour les espaces d’activités et de repos. Avec les loyers actuels, c’est difficile, surtout pour des personnes plus jeunes. Nous observons aussi une profession vieillissante, avec de nombreuses personnes en fin de carrière, il est compliqué de les remplacer.

Pourtant, ce modèle majoritaire de professionnelle « salariée », apporte des garanties. Cela ne suffit-il pas ?

Le statut salarié apporte en effet une sécurité réelle, avec un CDI, 30 jours de congés annuels, du matériel fourni, un accompagnement par une équipe psycho-médico-sociale et une direction. Mais cela ne résout pas la question du logement adapté, qui reste un verrou. Depuis le passage du statut conventionné au statut salarié en 2018, beaucoup plus sécurisant, nous n’avons pas constaté d’augmentation des recrutements. La difficulté à attirer de nouvelles personnes dans le métier reste bien réelle.

Quelles actions allez-vous mettre en place ? 

Nous sommes clairement face à deux réalités distinctes. C’est d’ailleurs l’un des messages clés que nous souhaitons faire passer à notre ministre et à son cabinet : les réponses politiques devront être différenciées, car nous n’objectivons pas les mêmes problématiques selon les secteurs. Dans l’accueil collectif, lorsque l’on constate un taux d’absentéisme aussi élevé, nous devons avant tout travailler sur les conditions de travail.

Les professionnels de crèche nous le disent souvent : les infrastructures sont parfois inadaptées, le matériel n’est pas toujours renouvelé ou suffisamment ergonomique, ce qui les met en difficulté au quotidien. Les conditions de travail et la reconnaissance reviennent énormément. On parle bien sûr du salaire, mais ce n’est pas toujours l’élément numéro un. Certains professionnels disent souffrir aussi d’exigences parentales très fortes, d’horaires peu respectés, et d’une vision réductrice de l’accueil comme un simple mode de garde, alors que c’est un travail éducatif et relationnel complexe qui participe au développement psycho-affectif et psychomoteur des enfants.

Quelle place occupe la communication dans la valorisation et l’attractivité de ces métiers ?

C’est un levier essentiel. Nous constatons une réelle méconnaissance des métiers de la petite enfance, et en particulier de certaines modalités d’exercice, comme l’accueil à domicile. Malgré les évolutions réglementaires et les garanties existantes, beaucoup de personnes formées ne se projettent pas dans ces métiers, simplement parce qu’elles n’en connaissent pas suffisamment la réalité.

Cette année, à l’occasion de la fête des professionnels de l’accueil de l’enfance, qui a lieu au mois d’octobre, autour du 12, nous avons organisé une action de valorisation spécifique. L’objectif était d’adresser un message de reconnaissance au personnel d’accueil, aux équipes de direction et aux équipes psycho-médico-sociales qui accompagnent les enfants au quotidien. En novembre, nous avons également mené des actions avec le Forem, en rencontrant des chercheurs d’emploi avec la fédération représentant les services d’accueillantes d’enfants. L’objectif était d’expliquer les avantages du travail à domicile avec l’accompagnement et l’encadrement assurés par le SAE.

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Avez-vous identifié des pratiques inspirantes qui fonctionnent sur le terrain ?

Oui, et c’est un apport très intéressant de l’enquête. Nous avons demandé aux pouvoirs organisateurs de partager ce qui fonctionne bien là où le turnover est plus faible et où les équipes restent en poste. Certains ferment plus tôt quelques heures pour organiser des réunions d’équipe sur le temps de travail, ce qui est autorisé. D’autres mettent en place des avantages extra-légaux comme des chèques-repas, proposent des temps de formation continue pensés collectivement, organisent des temps d’échange, ou investissent dans l’amélioration des infrastructures. On voit qu’une attention réelle au bien-être au travail peut faire la différence.

Un autre apport important de l’enquête concerne les suggestions formulées par les SAE. Celles-ci portent notamment sur des aides financières au démarrage de l’activité, qui pourraient être soumises à la ministre de tutelle. L’idée est que, avec un soutien financier renforcé, l’exercice du métier d’accueillante à domicile pourrait devenir plus accessible et plus attractif.

Quelle est la suite de ce projet ?

Nous sommes aujourd’hui dans une phase d’analyse approfondie. L’enquête a donné lieu à un volume de résultats important, qui se traduit par un document d’environ 80 pages, intégrant à la fois une analyse quantitative et une analyse qualitative. J’avance actuellement une analyse comparative, en comparant notamment les taux de vacance d’emploi et les taux d’absentéisme observés dans la petite enfance avec ceux d’autres secteurs du non-marchand. Notre ambition est de réitérer cette enquête chaque année, afin de suivre la situation dans le temps et d’évaluer l’impact des actions qui seront mises en place. Et il est important d’avoir un point de référence.