Pénurie de professionnels dans les crèches : rien ne va plus !

Pour évoquer cette pénurie, Les Pros de la Petite Enfance avait réuni Agnès Blondeau, responsable petite enfance et initiatives sociales à la Mutualité Française ; Gaëlle Choquer Marchand, directrice générale déléguée chargée des politiques familiales et sociales de la Cnaf ; Muriel Gasco, Présidente de Poussy crèche et d’Accent Petite Enfance ; Laetitia Gérard, conseillère direction Appui et conseil de l’ONE, chef de projet « fonctions critiques », Edwige Jabelin, directrice générale d’ABC puériculture et trésorière de la Fnappe. L’idée de cette table ronde était d’analyser concrètement comment, au quotidien, les gestionnaires s’organisent pour pallier cette pénurie et garantir un accueil de qualité.

Retour sur l’enquête de la Cnaf

Avant d’évoquer les pistes concrètes, retour sur les premiers résultats de l’enquête menée en décembre 2024 par le service statistique de la Cnaf à la demande du Comité de filière petite enfance. La Cnaf a été alertée depuis plusieurs années par les territoires sur les difficultés de recrutement des professionnels de la petite enfance. Parallèlement, certains acteurs (notamment France Travail) ne percevaient pas ce secteur comme étant en tension. Une première étude réalisée en 2022 avait permis de dresser un premier état des lieux. L’enjeu de cette seconde enquête, parue le 1er juillet 2025, était d’objectiver la situation : fournir des données solides pour comprendre l’ampleur du manque, ses causes, et orienter les réponses.  Les résultats sont encore partiels, mais ils confirment la pénurie. « L’enquête a montré que nous avons besoin de 163 900 professionnels temps plein pour faire fonctionner les équipements collectifs sur notre territoire. »,  souligne Gaelle Choquer Marchand. Elle ajoute : « Lors de la semaine observée, 13 500 ETP étaient manquants, tous motifs confondus (maladie, formation, congés). » Parmi ceux-ci, 6 100 ETP manquants pour des absences supérieures à trois mois. « Au-dessus de trois mois, on est sur un problème structurel, ajoute la directrice générale déléguée chargée des politiques familiales et sociales de la Cnaf. Pour les deux tiers, il s’agit d’emplois d’EJE et d’auxiliaires de puériculture. »

L’étude est encore en cours d’analyse. Gaëlle Choquer-Marchand a précisé que les données départementales ne sont pas encore disponibles, mais qu’elles seront prochainement transmises aux comités départementaux des services aux familles. En revanche, l’analyse régionale a donné quelques résultats intéressants. En moyenne, 8 % des postes sont vacants en France, mais ce chiffre monte à 14 % en Île-de-France. La région, qui ne représente que 28 % des EAJE, concentre ainsi à elle seule 47 % des postes manquants. D’autres régions, comme la Normandie, l’Alsace, l’Auvergne-Rhône-Alpes ou PACA, sont également concernées, alors que la façade ouest est un peu moins touchée. À noter que les multi-accueils sont particulièrement impactés : ils concentrent 87 % des vacances de postes.

Gaëlle Choquer-Marchand insiste sur le rôle des comités départementaux des services aux familles : « La publication des derniers résultats de l’enquête interviendra au moment où France Travail rejoindra les comités départementaux des services aux familles, dont la composition a récemment évolué, indique-t-elle. Désormais, France Travail fera partie des acteurs présents autour de la table. » Elle souligne également que les régions restent encore peu impliquées dans la question de la pénurie, même si des exemples comme la Corse ou la Réunion montrent des coopérations encourageantes, notamment sur l’organisation des formations. L’objectif est de renforcer ce type de collaboration. La Cnaf prévoit de transmettre l’ensemble des résultats aux départements d’ici la fin de l’année. Il faudra donc encore un peu patienter.

La rentrée 2025 des gestionnaires

À quelques jours de la rentrée, moment décisif pour les lieux d’accueil, nous avons interrogé nos invités sur leur ressenti concernant l’organisation des équipes et la pénurie. Agnès Blondeau, décrit une situation contrastée selon les territoires : certains établissements ont réussi à stabiliser leurs équipes, d’autres — surtout en zones rurales et isolées — rencontrent encore de fortes difficultés de recrutement, notamment pour les postes d’EJE, d’auxiliaires de puériculture et de directeurs. Muriel Gasco confirme ce diagnostic contrasté et indique avoir dû geler des places faute de personnel.

Edwige Jabelin, quant à elle, se dit presque « chanceuse » : sur 500 salariés, seuls quelques postes d’EJE et d’AP manquent. Néanmoins, confie-t-elle, « nous avons toujours cette inquiétude liée à la volatilité des professionnels : on peut faire une rentrée qui se passe bien, et pourtant connaître des départs très rapides. C’est pourquoi nous avançons progressivement.»  Au sein de la Fnappe, le versement de la prime Ségur (issue du Ségur de la santé qui a eu lieu après la crise du Covid) a été déterminante puisqu’elle a permis de recruter à nouveau. Mais cette prime de 183 euros mensuels, essentiel pour attirer et fidéliser les professionnels, n’a pas pu être appliquée dans toutes les structures adhérentes de la Fnappe. 

L’exemple de la Wallonie et Bruxelles : une enquête de l’ONE et des actions concrètes

En Fédération Wallonie-Bruxelles, l’Office de la Naissance et de l’Enfance (ONE) a lancé en septembre 2025 une première enquête visant à mesurer la pénurie de professionnels de la petite enfance. Les résultats sont attendus pour octobre, avec l’ambition de renouveler cet état des lieux chaque année afin de disposer d’un suivi régulier et objectivé de la situation. Avant même cette enquête, l’ONE menait déjà des travaux et avait mis en place plusieurs actions pour répondre aux difficultés du secteur. L’organisme avait notamment conduit des concertations empiriques avec les fédérations d’employeurs, les syndicats, les représentants des travailleurs, mais aussi avec des familles. « Nous avons aussi diffusé des questionnaires à destination du personnel d’accueil, c’est-à-dire aussi bien les professionnels en structures collectives que ceux de l’accueil individuel », explique Laetitia Gérard. Ce questionnaire a permis de récolter 247 réponses, mettant en évidence des difficultés récurrentes liées aux conditions de travail et aux contraintes vécues par les professionnels.

Deux facteurs clés ressortent particulièrement :

• La formation : les filières initiales enregistrent un fort taux de décrochage, pouvant atteindre 50 % des étudiants entre la 1re et la 2e année. Ce constat alerte sur l’attractivité et les conditions de réussite des parcours menant aux métiers de la petite enfance. « La question de la formation est centrale : on ne peut pas la mettre de côté. C’est un levier essentiel qu’il faut prendre en compte et investir. », affirme Laetitia Gérard
• L’emploi : la situation diffère fortement entre Bruxelles et la Wallonie. À Bruxelles, les services publics de l’emploi (Actiris) constatent une pénurie réelle de personnel disponible pour répondre aux offres. En Wallonie, en revanche, les chiffres montrent un contraste saisissant : seulement 29 offres d’emploi déposées contre 1 800 chercheurs d’emploi diplômés inscrits dans la filière. Pour la conseillère direction Appui et conseil de l’ONE, ce paradoxe s’explique en partie par un problème technique et administratif : les offres d’emploi ne sont pas publiées ou mal référencées dans le système dédié, car le langage utilisé dans le logiciel ne correspond pas à la réalité des métiers de la petite enfance. De nombreux gestionnaires renoncent donc à déposer leurs offres, ce qui fausse la perception du marché.

Laetitia Gérard explique que, dès la mise en place du projet de fonction critique (sur le manque de personnel dans le secteur de la petite enfance), l’un des premiers objectifs était de construire un plan d’action avec l’ensemble des parties prenantes. « Cette concertation constitue vraiment une priorité pour nous. », insiste-t-elle. À partir de l’état des lieux réalisé, l’ONE a défini quatre axes de travail principaux :

• Le monitoring
  Monitorer les données pour pouvoir disposer d’une vision claire et partagée de la situation de façon à «  pouvoir alimenter au mieux les gouvernances et les politiques de la petite enfance. », explique Laetitia Gérard. « L’idée, c’est de refaire ce monitoring chaque année, pour voir si les actions concrètes portent leurs fruits et, au besoin, les réajuster. »
• La communication
  Améliorer la valorisation des métiers de la petite enfance notamment par des campagnes coordonnées et visibles à l’échelle de la Fédération Wallonie-Bruxelles.« L’enjeu est de valoriser durablement le métier d’accueillant d’enfant, souligne Laetitia Gérard. « Nous avons six formations initiales requises et pourtant les professionnels interrogés remettent en avant ce déficit de valorisation, toujours à l’heure actuelle. Nous pensons qu’avec une communication réellement concertée avec le terrain, il sera possible de mieux mettre en avant l’impact social et sociétal de ces formations, et plus précisément de ces fonctions, qui jouent un rôle essentiel. »
• Le soutien au recrutement
  Travailler avec les organismes de l’emploi afin d’adapter les procédures et rapprocher plus efficacement l’offre et la demande.
  
• Les conditions de travail
  Agir sur les questions salariales et sur la reconnaissance professionnelle, en tenant compte du ressenti des équipes.

Pénurie : les solutions mises en place sur le terrain

Comment les gestionnaires abordent-ils la pénurie ? Comment les équipes s’organisent-elles, au quotidien, pour accueillir les enfants dans les meilleures conditions ? C’est l’objet de la quatrième partie de cette table-ronde. Muriel Gasco insiste sur le fait que des « organisations » ont pu être trouvées tout en réfutant le mot « solutions ». Elle explique que les gestionnaires d’Accent Petite Enfance ont dû multiplier les organisations provisoires pour faire face à la pénurie, même si aucune n’est pleinement satisfaisante. Elle évoque plusieurs pistes. La première consiste à recruter chez les autres structures, ce qui revient à déstabiliser encore davantage le secteur. Certains de ses établissements pratiquent aussi la mobilité interne, en redéployant du personnel d’une crèche à l’autre selon les besoins. Mais « quand on déplace sans cesse les professionnels d’une structure à l’autre, cela nuit à la qualité de l’accueil et au bien-être des enfants, reconnaît la Présidente de Poussy crèches et d’Accent Petite Enfance. La stabilité est essentielle pour construire un attachement sécure.»
Une autre piste est le recours à des « volantes », qui viennent renforcer temporairement les équipes, mais cette solution est vite absorbée par l’absentéisme. Les gestionnaires s’appuient également sur des heures supplémentaires ou une réorganisation des RTT, ce qui permet de maintenir l’activité, mais au prix parfois d’un épuisement des équipes. Le recours à l’intérim est parfois nécessaire, bien qu’il entraîne des coûts très élevés et une grande instabilité pour les enfants et les équipes. D’autres vont jusqu’à solliciter des chasseurs de têtes pour recruter dans d’autres régions, ou encore à regrouper les enfants en fermant ponctuellement des sections, voire des établissements entiers.
Enfin, certains gestionnaires utilisent les dérogations pour embaucher du personnel non diplômé ou s’appuient sur l’apprentissage. La VAE est aussi mobilisée pour qualifier plus rapidement des professionnels, mais Muriel Gasco regrette que son usage soit devenu un outil de gestion des effectifs plutôt qu’un véritable projet de valorisation des compétences. Elle insiste : « Toutes ces solutions restent ponctuelles et dégradées : elles permettent de tenir au quotidien, mais ne répondent pas au problème structurel. » Pour elle, il est indispensable « de donner un peu de temps et de souplesse, notamment sur les dérogations, tout en respectant le texte. Les directrices de crèche sont tout à fait en capacité d’évaluer les compétences, de faire monter les professionnels en qualification et de les accompagner vers un diplôme. » 

Edwige Jabelin explique, de son côté, que la gestion de la pénurie a été compliquée, mais qu’elle a toujours tenu à maintenir un principe : la qualité d’accueil est non négociable. Ainsi, lorsqu’il manquait des professionnels, elle a préféré réduire les amplitudes horaires plutôt que d’ouvrir sans encadrement suffisant, quitte à mettre les parents en difficulté. « À chaque fois, j’ai pris le temps d’intervenir auprès des parents pour leur expliquer nos choix, souligne-t-elle. Ce dialogue a permis qu’ils comprennent que nos priorités restent la sécurité et la qualité de l’accueil. »

Elle précise qu’après une année particulièrement difficile, marquée par de fortes réductions horaires, son association avait choisi d’être plus souple à la rentrée suivante. Mais cette souplesse a un coût : chaque place de crèche non ouverte représente un manque à gagner, alors que les charges fixes (comme les loyers) restent inchangées.« Le Ségur est aussi un coût, admet-elle, mais un coût qui nous a permis d’avoir un meilleur recrutement et d’attirer des professionnels », avant d’ajouter : « le salaire est une donnée indispensable dans le recrutement. » 

Le Ségur reste toutefois coûteux pour les associations. Les aides liées au bonus attractivité de la Cnaf ne couvrent pas totalement les revalorisations du Ségur : Edwige Jabelin déclare dans son association devoir assumer près de 600 000 euros de reste à charge, une somme difficile à absorber dans un contexte budgétaire contraint. « On voit bien que c’est une vraie difficulté pour les associations d’avoir appliqué le Ségur sans disposer du financement nécessaire. C’est une mesure signée par le gouvernement et parue au Journal officiel, mais aujourd’hui, ça met en difficulté nos associations. » Elle souligne toutefois que cette mesure a eu un effet très positif sur les équipes, qui se sont senties valorisées et reconnues.

Agnès Blondeau indique que les gestionnaires mutualistes ne prennent la décision de fermer des sections vraiment qu’en dernier recours. Elle relève cependant un paradoxe avec des Caf « qui ne veulent pas qu’on ferme des places et des PMI qui sont parfois très exigeantes et appliquent des règles très strictes sur les dérogations possibles, ce qui complique parfois l’adaptation des structures.» À ce sujet, elle indique que les gestionnaires expriment une attente forte d’être associés au groupe de travail PMI de la DGCS, pour « partager notre expertise de terrain ».
Concrètement, les mutualistes travaillent sur plusieurs leviers de réorganisation RH : repenser les postes, transformer des fonctions existantes, ou remplacer certains profils. Les directions et coordinatrices viennent également en soutien des équipes, et lorsqu’une crèche n’a pas de direction pérenne, des directrices de proximité peuvent être déployées. Ils explorent aussi des solutions de recrutement externe, comme le recours aux plateformes d’emploi dédiées aux métiers du care ou à des chasseurs de têtes. Quant à l’intérim, les positions varient selon les structures : certains y ont recours, d’autres restent réticents en raison du coût et de l’instabilité induite. Comme ses collègues, Agnès Blondeau déclare recourir à des postes volants : des professionnels mutualisés entre plusieurs structures pour pallier les absences. Elle insiste sur la limite des heures supplémentaires : malgré la bonne volonté des équipes, certains salariés refusent d’en faire, notamment à cause des conséquences fiscales, ou parce que le salaire proposé reste trop faible. « Ce constat rejoint la question plus large de l’attractivité salariale et de l’évolution des postures professionnelles, observe-t-elle. La valeur et le sens donnés au travail de la petite enfance comptent désormais davantage pour les professionnels. » Enfin, elle évoque le baromètre annuel de satisfaction des familles mené par la Mutualité. Cette année, un point est ressorti avec plus de force : les parents se disent particulièrement attentifs à la stabilité des équipes et à l’ambiance dans les crèches, qu’ils considèrent comme essentielles à la qualité de l’accueil.

Le soutien des Caf

De son côté, la Cnaf recherche des pratiques efficaces contre la pénurie qui puissent être reproduites. Gaëlle Choquer Marchand insiste sur la nécessité de faciliter le quotidien des gestionnaires à court terme grâce à des outils concrets, par exemple pour faire évoluer les logiciels RH.  Parallèlement, « nous travaillons à l’amélioration des conditions de travail matérielles, notamment avec nos aides à l’investissement, on est jusqu’à 80% de financement, détaille-t-elle. Il y a des choses qui sont possibles.» Elle évoque aussi le rôle que France Travail pourrait jouer, non seulement pour recruter dans d’autres secteurs, mais aussi pour détecter des profils en reconversion. À titre d’exemple, elle mentionne une initiative conjointe de la Ville de Paris, de la Caf et de France Travail, visant à améliorer les fiches emploi des conseillers de France Travail afin de les aider à identifier les candidats potentiels.
Elle évoque également à Angers, un lycée qui a créé une micro-crèche attenante pour permettre aux élèves de s’immerger dans le quotidien des EAJE et en Rhône-Alpes, un projet ambitieux de campus commun petite enfance / grand âge combinant formation, observation, logements et accueil d’enfants pour les stagiaires. La directrice générale déléguée chargée des politiques familiales et sociales de la Cnaf cite également le bonus attractivité et souligne que les autres co-financeurs doivent aussi faire leur part. Elle cite un récent dossier d’étude de la Cnaf intitulé « temps et vie quotidienne en EAJE », avec une démarche ethnographique, qui met en lumière « les enjeux d’organisation et la soutenabilité de ce type d’emploi.»
Pour terminer, elle évoque, la piste du groupements d’employeurs (GIEC), un modèle qui n’a pas encore trouvé sa stabilité, malgré son intérêt. Et clôture par un appel qui a dû être entendu : « Gestionnaires, appuyez-vous sur vos Caf : si vous identifiez des leviers pouvant faciliter votre quotidien, n’hésitez pas à en discuter avec votre caisse afin de voir ensemble comment un soutien peut être mis en place. »

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