Inaptitude au travail : des règles précisées pour les assistantes maternelles et les gardes d’enfant à domicile

Depuis la publication de l’arrêté du 26 mars 2026, les dispositions de l’avenant n°10 du 12 novembre 2025 relatif à l’inaptitude s’appliquent à l’ensemble des salariés et particuliers employeurs relevant de la Convention collective nationale du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. « L’inaptitude existait, mais ce n’était pas forcément adapté au travail à domicile jusqu’ici », observe Audrey Besnard-Lescène, secrétaire générale de l’UNSA Pro Assmat & Assfam. Cette clarification était attendue », souligne-t-elle. Pour la représentante syndicale, c’est la mise en place du Service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) qui a notamment contribué à faire émerger ces situations.

Un droit existant, mais difficile à appliquer à domicile

L’avenant n°10 ne crée pas un nouveau régime juridique de l’inaptitude. Les règles fondamentales demeurent celles prévues par le Code du travail. En revanche, il apporte des précisions importantes adaptées aux spécificités du secteur des particuliers employeurs. En effet, le droit existant était mal adapté au travail à domicile, où il n’y a souvent qu’un seul poste et où l’employeur est un particulier, pas une entreprise. « Le reclassement est le plus souvent impossible dans ce secteur : on ne peut pas transformer un métier en un autre. », souligne Audrey Besnard-Lescène, rappelant que les employeurs « ne sont pas toujours au fait de la réglementation. »

Reclassement impossible : rupture du contrat

L’avenant précise notamment que l’obligation de recherche de reclassement reste obligatoire, doit être appréciée en fonction des possibilités réelles du domicile. Lorsque aucune adaptation du poste ou aucune solution de reclassement n’est envisageable, le contrat peut être rompu.

« Le particulier employeur étant dans l’impossibilité de procéder au reclassement du salarié à un autre emploi que celui pour lequel il l’avait embauché et à l’exercice duquel le salarié est déclaré inapte, il procède à la rupture du contrat de travail du salarié selon les modalités précisées dans chacun des socles spécifiques », précise l’avenant. C’est désormais écrit noir sur blanc. 

À noter, une fois la déclaration définitive d’inaptitude effectuée, quelle qu’en soit l’origine, l’avenant indique « le salarié est informé de son droit à abondement complémentaire du compte personnel de formation (CPF) et de la portabilité de celui-ci en cas de rupture du contrat pour inaptitude. »

Pourquoi cette clarification était nécessaire ? Dans la pratique, certaines situations pouvaient conduire à des litiges faute de cadre clair. Par exemple, un parent employeur pouvait mettre fin au contrat comme pour un retrait d’enfant, alors qu’il s’agissait juridiquement d’une inaptitude. Or les conséquences ne sont pas les mêmes, notamment en matière d’indemnités et de procédure. D’autres difficultés pouvaient également apparaître lorsque l’employeur proposait un reclassement inadapté au poste ou aux compétences du salarié. Une assistante maternelle ou un salarié à domicile pouvait ainsi se voir proposer des tâches sans lien avec son activité, comme du repassage ou des tâches ménagères, alors que ces missions ne correspondaient ni à son contrat de travail ni à son état de santé.

Un délai d’un mois pour agir après la déclaration d’inaptitude

L’avenant rappelle également une règle essentielle : l’employeur dispose d’un délai d’un mois à compter de la déclaration d’inaptitude pour prendre une décision. Pendant cette période, le salarié n’est pas payé, sauf situations particulières. A l’issue du délai, l’employeur doit soit proposer une solution de reclassement, soit engager une procédure de rupture du contrat. Il est précisé dans l’avenant : « la date de la rupture du contrat de travail est fixée à la date d’envoi de la notification de la rupture du contrat de travail par le particulier employeur. » Si rien n’est fait après un mois, le salaire doit être repris.

Cette précision vise à éviter que certaines situations ne restent en suspens pendant une durée indéterminée. « Ça pouvait traîner, observe la secrétaire générale de l’UNSA Pro Assmat & Assfam. Et au final le contrat se terminait, car l’enfant entrait à l’école. » Et la professionnelle se retrouvait dans une situation juridiquement incertaine, alors même qu’elle avait été déclarée inapte.

L’avenant apporte également une précision concernant l’engagement réciproque, c’est-à-dire la promesse d’embauche signée avant le début effectif du contrat. Il prévoit désormais que l’indemnité liée à cet engagement n’est pas due lorsque l’assistant maternel est déclaré inapte par le médecin du travail avant l’embauche.

Voir l’avenant