La qualité de vie au travail en question. Les conditions de travail des professionnels constituent-elles un frein à leur créativité ?

Pour répondre à ces interrogations, Les Pros de la Petite Enfance ont réuni Djamel Cherier, directeur de l’association Cogeham, adhérent de la Fehap et membre du groupe de travail QVCT du comité de filière petite enfance, Élisabeth Laithier, présidente du comité de filière petite enfance, Pierre Moisset, sociologue et consultant petite-enfance, Sandra Onyszko, porte-parole de l’Ufnafaam, Isabelle Rodriguez, co-présidente de l’ACEPP et directrice de l’association Pitchoun à Bordeaux, Joëlle Trazit, infirmière-puéricultrice, coordinatrice petite enfance et membre du Snppe et Hélène Van Compernol, docteure en psychologie sociale du travail à l’Université Catholique de Lille, responsable de l’étude SEMPE.

La mise en place d’un observatoire de la QVCT

En préambule, Élisabeth Laithier a brièvement retracé les contours de l’Observatoire de la QVCT que le Comité de filière petite enfance est en train de mettre en place. En juin 2022, le Comité de filière petite enfance nouvellement installé a demandé au gouvernement la mise en place d’un observatoire de la QVCT de la petite enfance. Pour cela, il a fait appel à Jean-Christophe Combe, qui l’a assuré de son soutien politique et même financier via le gouvernement. Pour porter ce projet, l’ANACT a été mandatée et le Comité de filière a pu lancer des groupes de travail dédiés. « Tout le monde était autour de la table, assure Élisabeth Laithier. Nous avons travaillé avec la DGCS, trois régions (Occitanie, Nouvelle Aquitaine et Réunion), des représentants des branches du secteur de la petite enfance, des collectivités territoriales, des associations professionnelles et des organisations syndicales ». En octobre 2023, l’ANACT a remis ses travaux précisant le rôle, le périmètre d’action, fonctionnement et positionnement de cet observatoire de la QVCT. Il décrit les missions de l’observatoire comme « un espace ressource qui doit valoriser et agréger toutes les données qualitatives et quantitatives concernant la QVCT ». Mais également diffuser ces données aux différents acteurs de la QVCT, et éventuellement accélérer les processus de transformation des conditions de travail.

Tout métier a sa part de créativité

Avant d’évoquer la manière dont les conditions de travail des professionnels peuvent impacter leur créativité, Hélène Van Compernol a tenu à distinguer la créativité de l’innovation. Mettre en place une démarche d’innovation serait « résoudre un problème à travers la mise en place d’actions », dans une démarche de « performance organisationnelle ». La créativité est toute autre chose, plus subjective et individuelle. « La créativité est partout, elle concerne l’ensemble des métiers, explique-t-elle. Être créatif c’est tout simplement faire son métier : nous avons beau avoir les mêmes formations, nous n’allons pas faire notre travail, exécuter nos tâches, jouer notre métier de la même façon, influencés par nos valeurs et nos représentations. Être créatif, c’est aussi savoir s’adapter à l’inattendu, à l’imprévisible ». Hélène van Compernol l’assure : en tout professionnel il y a bien une part de créativité essentielle, qui donne du sens et de la valeur à notre travail.

Au quotidien auprès des équipes et des enfants, souvent confrontée à des situations difficiles voire conflictuelles, Joëlle Trazit regrette que les professionnels n’aient pas toujours les moyens d’être créatifs, alors que cela serait nécessaire. « Être créatif, cela nécessite de la curiosité, une certaine faculté d’adaptation, de l’optimisme pour voir dans les difficultés des opportunités d’aller de l’avant. Et également du temps pour observer, pour réfléchir et expérimenter, un environnement de travail soutenant où l’échange des idées est encouragé. Mais dans nos métiers, ces conditions ne sont pas toujours réunies », déplore-t-elle, citant la fatigue, la souffrance physique, le bruit, l’urgence, les conflits, le manque de personnel, qui brident la créativité.

Alors qu’est ce qui peut favoriser la créativité des professionnels ? Pour Hélène Van Compernol, un environnement de travail et un management soutenants, qui permettent une marge de manœuvre et de l’autonomie dans son activité, et soutienne et valorise l’expertise des professionnels, sont essentiels. « Par l’étude SEMPE, je constate une dévalorisation de l’expertise des professionnels, elles ont l’impression qu’elles n’ont pas d’expertise alors qu’en réalité, l’expertise vient d’elles », relève-t-elle.

Si Pierre Moisset se réjouit de faire les mêmes constats, il tient à nuancer : « Attention, la créativité n’est pas toujours positive. N’en faisons pas un emblème un peu trop univoque de positivité. Quand on opte pour « la solution la moins pire », la créativité en situation de crise ne correspond pas à une qualité du travail. La corrélation entre créativité et qualité vécue du travail peut donc être assez lâche ». Il attire l’attention sur les auxiliaires de puériculture, qui sont parmi celles qui trouvent leur métier peu créatif et ce de plus en plus au fil de leur ancienneté. Il l’explique par un phénomène d’usure liée au management, car les personnes chargées de décision (Eje et puéricultrice) ne valident pas leur créativité. Alors « se pose la question de la formalisation de la créativité par le management intermédiaire ».  

Le pari d’une politique RH prioritaire et généreuse

Dans les cinq crèches de l’association Pitchoun, Isabelle Rodriguez a mis en place une politique RH spécifique qui place la qualité de vie au travail au rang de priorité. Cela passe par de nombreux accord d’entreprise qui favorisent le salarié, des fonctions RH et support bien présentes, des financements et du temps passé. « Nous avons mis en place la semaine de 4 jours par referendum. Les salariés font 34 heures par semaine, le temps est annualisé. Ils ont plus de jours de congé, zéro jour de carence, une prime de mobilité qui prend en charge les déplacements pour aller travailler dans une autre crèche. (…) Les 147 salariés de nos 5 crèches forment une grande équipe au sein de laquelle nous travaillons la mutualisation, la solidarité ». Isabelle Rodriguez explique que la semaine de 4 jours offre un temps répit, c’est un véritable argument pour recruter les professionnels. Un mode de fonctionnement qui offre aussi une certaine souplesse : il y a donc toujours des personnes qui peuvent revenir en cas de besoin. Par solidarité, entraide et reconnaissance, cela fait alors sens. Revenir sur son jour non travaillé est valorisé, mais chaque professionnelle peut choisir un jour sur lequel elle ne sera pas sollicitée. Tout cela met du temps à se mettre en place et c’est une vraie priorité. « Il faut accepter de perdre pour gagner », admet-elle. Une politique RH qui a eu un coût important au départ, et qui a nécessité d’aller chercher des financements, reconnait Isabelle Rodriguez. Mais « c’est un cercle vertueux : plus les salariés sont là mieux on peut accueillir les familles, mieux on les accueille plus les taux de fréquentation sont bons… C’est un pari à faire, une stratégie ! ».

Dans ses lieux d’accueil, Djamel Cherier a mis en place une démarche Santé et Mieux-être en QVCT et travaillé à décharger ses directrices de la charge mentale des tâches administratives. « Nous avons constaté qu’on pouvait recruter plus facilement des profils administratifs. Nous avons donc déchargé les directrices de certaines tâches administratives sans pour autant leur retirer leur pilotage bien sur. Ce temps libéré permet de mieux accompagner les équipes, les nouvelles embauchées etc. »

Des freins et des leviers pour la créativité

Pour les assistantes maternelles, on parle plutôt de freins qui viennent contraindre la créativité des professionnelles par les interdits posés. « Je comprends la crainte des services de PMI du fait que l’assistante maternelle est seule chez elle, admet Sandra Onyszko. Mais je comprends moins bien le manque de pédagogie à ce niveau-là. On attend le référentiel de contrôle et on espère qu’il apportera de la sérénité. Car c’est ce qui manque aujourd’hui chez les assistantes maternelles ». Et d’évoquer les assistantes maternelles qui quittent le métier qu’elles ont choisi pour l’autonomie, alors qu’elles n’en ont bien souvent que les inconvénients, pas les avantages… « Et ce n’est même pas un département par rapport à un autre, ce sont plutôt des problèmes de personne… On joue sur la qualité d’accueil ! », explique Sandra Onyszko évoquant les directives des PMI.

Certains freins peuvent néanmoins devenir des leviers pour plus de créativité dans l’exercice de ces métiers. Djamel Cherier cite notamment une crèche trop petite qui a fait le choix d’investir son extérieur pour trouver retrouver une qualité d’accueil et de travail. Pour Joëlle Trazit, c’est une question d’optimisme ! « Même en situation difficile, souvent les équipes ou les assistantes maternelles peuvent échanger et trouver ensemble des leviers, des ressources pour avancer, trouver des solutions par la coéducation. (…) C’est aussi s’autoriser à expérimenter et que cela ne réussisse pas forcement du premier coup. Ainsi on devient acteur de son métier, on ne subit pas et cela donne du sens ! », affirme-t-elle.     

Une cohésion d’équipe renforcée dans les difficultés

Car mobiliser une équipe sur une problématique crée une dynamique et vient renforcer le collectif. « Être confronté à des difficultés ensemble a parfois le mérite de ressouder une équipe pour faire face ensemble, rappelle Hélène Van Compernol, dans une cohésion d’équipe renforcée dans les difficultés ». Mais certaines difficultés sont certainement plus acceptables que d’autres…

La créativité ne doit pas pour autant devenir un alibi, « un effet de discours dont il faut se méfier », alerte Pierre Moisset. Il souligne que dans les études sur lesquelles il a travaillé, plus on accueille des enfants à temps plein plus le sentiment de créativité des professionnels baisse et le sentiment d’usure au travail augmente… Les assistantes maternelles, en revanche, se déclareraient plus créatives au travail « en raison de cette possibilité qu’elles ont de créer leur scène d’accueil » note-t-il.

Les premiers constats de l’Etude SEMPE

Hélène Van Compernol a pris le temps d’évoquer l’étude SEMPE qu’elle mène actuellement avec son équipe et vient d’entrer dans sa deuxième phase, qualitative. Le questionnaire long, diffusé jusqu’au mois de décembre, interroge les différentes dimensions de la QVT, le sens du travail, le sens du métier, et l’intention des professionnels de quitter à la fois l’organisation et le métier. 7851 professionnels de l’accueil collectif ont répondu entièrement au questionnaire (plus de 12 000 répondants au total) : 33,6% d’Eje, 21,6% d’auxiliaires de puériculture, 17,8% de Cap Aepe, 10,5% d’infirmières-puéricultrices et 10,4% d’assistantes maternelles de crèche familiale et Mam.

De manière générale, la QVCT est plutôt moyenne (3,8/5). On observe des disparités au niveau des métiers. Les auxiliaires de puériculture ont le score le plus bas. Puis les CAP, les EJE. Les assistantes maternelles sont celles qui ont le score le plus haut.

L’analyse met en évidence trois grands sources d’insatisfaction :

• L’évolution professionnelle, ressortie comme un vrai point de blocage de la QVCT, notamment pour les assistantes maternelles et Cap Aepe qui souffrent d’un manque de perspectives.
• Les exigences du travail (pression du rythme, quantité de travail, interruptions fréquentes dans son travail, temps de travail insuffisant pour faire un travail de qualité. Là ce sont les Eje et puéricultrices qui ressentent le plus cette difficulté.
• Le manque de reconnaissance financière et managériale. Un facteur plutôt moyen, problématique pour les assistantes maternelles, auxiliaires de puériculture et Cap Aepe.

Quand la force du collectif porte l’accueil individuel

Un point positif à souligner cependant : le questionnaire met en évidence que l’élément le plus remonté en termes de satisfaction est le soutien des collègues, la force du collectif, surtout chez les assistantes maternelles, Cap Aepe et Eje. « Pouvoir échanger avec ses collègues, avoir une bonne ambiance de travail et le soutien de ses collègues dans les difficultés est essentiel pour trouver du sens et estimer que l’on a une belle qualité de vie au travail », note Hélène Van Compernol.

Pour Sandra Onyszko, il n’y a là rien d’étonnant ! « Dans les crèches familiales, il y a vraiment une équipe qui a envie, une équipe soutenante qui croit en ce mode d’accueil et aux professionnelles. Pour les Mam, il peut parfois y avoir des fragilités dans l’équipe, mais globalement, on est plus fort à quatre que tout seul et l’équipe est soudée autour d’un projet. Ce que je regrette, ajoute-t-elle, c’est que le premier mode d’accueil en France, ce sont les assistantes maternelles et que l’on n’a pas de données sur l’accueil individuel ! on ne s’interroge pas beaucoup sur ce mode d’accueil, il est invisibilisé, non pas parce que les gens ne le veulent pas mais parce qu’ils le méconnaissent complètement… ».

Un baromètre de la QVCT au plus près du ressenti des professionnels

Un groupe de travail du Comité de filière travaille actuellement à la mise en place d’un baromètre de la QVCT, pour l’Observatoire de la QVCT. Il visera à dresser, évaluer et suivre à intervalles réguliers le ressenti des professionnels sur les conditions de travail, la santé au travail, les compétences et les parcours professionnels, l’égalité professionnelles le management, les relations au travail et le climat social. « Nous sommes en train de travailler le contenu et périmètre de ce baromètre. Avec un travail de définition très précis et détaillé via un questionnaire unique qui se divise ensuite en trois catégories pour l’accueil collectif, la direction des structures et l’accueil individuel sous toutes ses formes », explique Elisabeth Laithier avec enthousiasme. J’ai souhaité que nous ayons une approche extrêmement qualitative et que tous les professionnels puissent se retrouver dans ce questionnaire et parler de leur ressenti au travail. Dans un second temps, on y adjoindra des données quantitatives des indicateurs nationaux. Le but étant in fine qu’on arrive au final à initier des plans d’action en lien avec les branches et les acteurs publics ». Et d’ajouter qu’« il sera prêt quand nous aurons terminé ! On n’y reviendra pas deux fois, on prend le temps de le faire ».