Licencier une assistante maternelle en arrêt maladie :  la Cour de cassation opère un tournant dans la jurisprudence

Retour sur les faits. La salariée, assistante maternelle, victime d’un accident de la route, est placée en arrêt maladie à compter du 10 janvier 2018. Son employeur, le parent, met alors fin au contrat par courrier le 7 février, soit moins d’un mois plus tard. L’assistante maternelle conteste la rupture du contrat devant les prud’hommes, puis en appel, en invoquant une discrimination liée à son état de santé. Les deux juridictions rejettent ses demandes. Elle se pourvoit en cassation. La Cour de cassation confirme que le motif du retrait est licite, le 14 mai 2025.

Pas de licenciement au sens du Code du travail

Rappel, pour les assistantes maternels, le licenciement tel que prévu dans le Code du travail ne s’applique pas. C’est une spécificité inscrite dans le Code de l’action sociale et des familles (article L423-2), qui énumère limitativement les dispositions applicables aux assistantes maternelles. On parle donc d’un droit de retrait de l’enfant (article 119-1 de la convention collective), propre aux particuliers employeurs (parents), plus souple que le licenciement. Il n’y a pas d’obligation de respecter la procédure classique de licenciement (pas d’entretien préalable, pas de lettre motivée).

L’arrêt maladie : un motif de licenciement en théorie illicite

Jusqu’à présent, la jurisprudence interdisait de mettre fin au contrat d’une assistante maternelle en arrêt maladie si l’absence liée à la maladie constituait le motif réel de la rupture. « La seule possibilité de rompre le contrat, c’était quand la rupture était étrangère à la maladie, comme un changement de situation des parents », explique Géraldine Chapurlat, juriste. Par exemple, un parent qui a une mutation et doit déménager à 40 km de son domicile peut être considéré comme une cause étrangère justifiant la rupture du contrat de travail.

Lorsque leur assistante maternelle était en arrêt maladie, les parents étaient alors contraints d’embaucher une remplaçante en CDD, tout en conservant le lien contractuel avec l’assistante maternelle en arrêt.

La « désorganisation familiale » justifie une rupture du contrat

« Cet arrêt introduit donc la notion de « désorganisation familiale » qui devient finalement un motif légal de nature à rompre le contrat.Tous les parents pourraient s’en prévaloir au moment de l’arrêt maladie de leur assistant maternelle », précise la juriste. L’arrêt de la Cour de cassation ne fait pas état pour les parents d’embaucher une autre assistante maternelle en CDD, option qui permet pourtant de trouver une organisation pour l’accueil de l’enfant.

Dans l’arrêt, il est écrit noir sur blanc : « L’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de rompre le contrat d’un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap, mais ne s’oppose pas au retrait de l’enfant à un assistant maternel en raison de la désorganisation familiale engendrée par l’absence de ce dernier. La cour d’appel, ayant constaté que l’employeur se trouvait dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail dès lors que la durée de l’absence de l’assistante maternelle lui était inconnue et que cette absence désorganisait totalement les deux parents qui travaillaient, les ayant obligés à prendre des jours de congés pour garder leur enfant et créant le risque qu’ils perdent leur emploi, en a exactement déduit que le motif du retrait était licite.»

Est-ce que cette décision va faire jurisprudence ?

Les relais petite enfance (RPE) et syndicats de parents employeurs comme la Fepem pourraient-ils s’en emparer pour orienter leurs conseils aux parents employeurs ? « La crainte, c’est que les syndicats employeurs commencent à dire aux parents : “Vous êtes désorganisés ? Cet arrêt vous permet de rompre le contrat”. » souligne Géraldine Chapurlat. Pour Sandra Onyszko, porte-parole de l’Ufnafaam, on ouvre clairement une brèche avec cet arrêt qui considère que la « désorganisation familiale » est une cause étrangère à la maladie. « Pour gagner, je suppose que les parents ont dû produire des preuves de cette désorganisation. Les motifs doivent être suffisamment étayés », complète-t-elle. L’arrêt de la Cour de cassation ne le dit pas.

Sébastien Leclerc, juriste à la Fepem, qui a consulté l’arrêt de la cour d’appel, rassure sur le risque de dérive. « Dans cette affaire, les employeurs n’ont pas trouvé de remplaçante et ont dû prendre leurs propres congés pour garder l’enfant, épuisant leurs droits à congé, explique-t-il. Cela a provoqué une désorganisation de leur vie professionnelle et familiale. Ils ont alors exercé leur droit de retrait pour mettre fin au contrat.» Il évoque des décisions similaires ayant déjà été rendues pour d’autres salariés du particulier employeur (ex : assistantes de vie). Et insiste sur la nécessité pour les employeurs de justifier objectivement la désorganisation s’ils veulent invoquer ce motif. « Ils l’ont prouvée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Ce n’est pas, si vous voulez, un motif qu’on peut invoquer sans preuve. » Le juriste précise qu’il s’agit du premier arrêt de la Cour de cassation abordant expressément cette problématique dans le cadre de la relation de travail entre un particulier employeur et un assistant maternel.

Un impact inquiétant pour la profession

Géraldine Chapurlat s’inquiète néanmoins des conséquences d’une telle décision dans un contexte où les assistantes maternelles font déjà face à une précarité structurelle : multi-employeurs, petits contrats, difficultés d’application de la convention collective, etc. « Ce n’est pas très rassurant pour le métier. Nous sommes face à un élément de plus qui insécurise la relation de travail. L’arrêt  entame sérieusement le droit à la protection de l’assistante maternelle en congés maladie », ajoute-t-elle. Seule une nouvelle décision contradictoire de la Cour de cassation pourrait remettre en cause ce nouvel équilibre. De son côté, la Fepem, dans une note, salue de cette décision « qui rappelle avec force un principe essentiel : les particuliers employeurs doivent pouvoir mettre fin à une relation de travail lorsqu’ils se trouvent confrontés à une impossibilité concrète de maintenir le contrat.»